「非正規雇用が何かすごく増えて、こんなんでいいのかなって身震いした」…ある「日経連キーマン」の「告解」
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日本以外の普通の国は、フルタイム、無期契約、直接雇用の３つが揃えば正社員で、正社員と雖も終身雇用ではありません。我が国ではこの３つを揃えて人を雇うと終身雇用が義務付けられるので、必要な時だけ人を雇うには、どれか一つを外して、パートにするか、有期契約にするか、派遣にする外ないのです。
バブルが崩壊して企業の成長が止まる１９９５年くらいまで、日本企業は男性正社員の終身雇用を守りながら事業を継続することが出来ました。会社が成長して組織が大きくなるので余剰人員が吸収しやすい、忙しければ１００時間残業し暇なら残業ゼロ、女性の結婚退職を待てば総人員が減る、農村からの出稼ぎも調整弁になる、儲かるので年功昇給に支障は出ない、といったことが期待できたからです。
男性正社員の終身雇用を支える労働力の調整手段が途絶え、バブル崩壊後の低成長で年功昇給を維持する原資が枯渇し、已むに已まれぬ状況で出されたのが「1995年に日経連が発表した報告書」、つまり「新時代の『日本的経営』」です。これは、メンバーシップ型雇用を一定数に絞り、残りはジョブ型雇用の非正規を活用するとの宣言でした。冒頭の３条件の一つを外して雇うことの始まりです。内情を具に知るわけではないですが、当時の日経連に身を置いて、その辺りの事情を知らない人がいるとは思えません。不幸なことではありますが、非正規雇用の増加は、日本経済の変遷の中で生まれた歴史的必然です。これが無ければ、日本の空洞化は更に進んでいたに違いありません。
歴史を更に遡れば、１９５０年代から６０年代にかけて、経営者と政府は職務給への移行を模索していたようです。それが一転したのは日経連が１９６９年に出した「能力主義管理―その理論と実践」で、年功制を高く評価し潜在能力を重視したと聞き及びます。若い世代が多く、採用が難しく、企業が急速に成長する環境下、地方の新卒を一括採用して集団就職列車で都会に運び、ジョブローテーションとOJTでモチベーション高くコミュニケーションの良い集団をつくり、若年層の賃金を年功序列で抑制する仕組みが好都合だったからに違いありません。
そうした条件が変わり始めた７０年代から８０年代にかけて日本の正社員を普通の正社員戻す努力を始めていれば、１９９５年のドラスチックな変更は無用だったように思います。今さら嘆いても始まりません。一気に変える覚悟が必要です。元ネタはこの番組と思われます。
https://www.nhk.jp/p/special/ts/2NY2QQLPM3/blog/bl/pneAjJR3gn/bp/pN0RjOVbo6/
講談社が出版するにあたり人々の興味を引くように語り口を変え、講談社グループのゲンダイが広告とともにネットメディアで紹介する。元ネタを資本とみれば、資本回転率がとても高い。今後残っていくのはこのような如才ないビジネス形態でしょう。
労働者のスキルを厳しい経営環境下でどう引き上げていくか、つまり海外との競争で勝つにはひとりひとりのスキルアップが必要だというのがNHKの趣旨に思えましたが、いつの間にやら非正規雇用者の多用に論点が移り…中流の減少は結果であって、原因は日本人のスキルが諸外国に追い付かれたためなんじゃないかな。非正規雇用制度に原因を置いているうちは、日本の復活は遠いなぁと。アルバイト・パート、派遣社員、業務委託と非正規ワーカーは社会の色々な部分を担っていますが、正社員と違うのはジョブディスリプションがはっきりしている点かと思います。そうでないと時給や単価がはじけない。
といいつつ、正社員の代わりになんでもやってもらえると思っている職場が多いのが実情ではないかと…人事はわかっていても、現場の管理職の認識が合っていなかったり。
結局は現場の仕事の定義ができていれば、認識齟齬は避けられると思うのですが、なかなか難しいですね。
非正規に任せるとして、結局ノウハウが社内に残らなかったりする問題もあると思います。
