【やりがち】自分も周囲も潰す「NG行動」5パターン
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永久保存版。フィードで上がってきていて今更ながら読みました。ここにあるような典型的なプレイングマネージャーで、小さいながらチームを持ちピープルマネジメントを現在進行形で経験しています。図式化されていて大変わかりやすかったです。この記事を何度も見返して、振り返ろうと思います。
注目のコメント
インタビューをしていただきました。
私自身、人事としてリーダーを育てるなかで、今の中間管理職が本当に大変な状況を見てきました。しかし、ほとんどの方は専門的な理論を学ぶ機会もなく、武器を持たずに現場に放り出されているような状態ではないでしょうか。。
少しでも、皆さんの日々のマネジメントやこれからマネジメントを経験していく方のヒントになればと思い、日常的にすぐに取り組めるポイントをお話しました。
さらに応用編となるポイントはトピックスでも解説していますので、（https://newspicks.com/topics/hr-minami）よろしければご覧ください。SL理論は、マネージャーにとって最強ツールの一つだと共感します。アメリカ発祥のコンセプトなので、米系企業ではトレーニングとして取り入れている企業は多いです。
私自身も当時米系企業でマネージャー駆け出しの頃、SL理論の社内トレーニングを受けて、目から鱗でした。まずは、部下それぞれが4フェーズのどこに今位置しているかを理解して、接し方をフェーズに応じて変えることが大事です。
さらに大切なことは、部下に4フェーズのどのボックスに今いるかをクリアに伝えること。なぜなら、部下によってはまだD1のスキルレベルなのに、D4にいると思っていたりします。その場合、上司にこまめに相談をせず最後まで自分でやらねばならぬと思い込み、「出来ました」と持ってきた成果物が上司が意図していた内容とズレていることは、期待値のズレのあるあるです。
しっかりとどのフェーズにいるかを部下に伝えて、「だからこういう伝え方をして一緒に取り組んでいく」と説明すると、お互いの期待値のズレがなくなります。それから、スキルUPすると、次のフェーズにいくためだと伝えると、進む成長の道がクリアになってきます。
日本ではまだまだ浸透していないSL理論、もっと多くの企業&マネージャー層に広がって欲しいものです。タスクの任せ方、メンバー育成、1on1のやり方etc.。きちんと教わってもいない仕事に日々奔走するプレイングマネジャーたちは、溜まっていく心労や徒労感をどう払拭すればいいのか...。
そんな悩みに対して、NewsPicksトピックス「南和気のキャリア・人事のホンネ」が人気の南 和気さんが、とても分かりやすいアドバイスをくださったので、
https://newspicks.com/topics/hr-minami
マネージャーあるあるに対する「やめなさい」かるたにして紹介しています。
以下を見て、1つでも「え、それダメなの!?」と思った方は、ぜひ本編を読んでみてください。
〈マネージャーの「やめなさい」かるた〉
【や】やり方は常に同じ。全員に、ブレない態度
【め】メンバーのために現場で見本を示す
【な】何事も細かく指示。そのほうが安心だ
【さ】三度の飯より1on1。相談は何より優先
【い】一番仕事ができるメンバーをリーダーに
個人的に目うろこだったのは、同じメンバーに対しても「任せているタスクに応じてマネジメントスタイルを使い分けるべき」というアドバイス。
忙しいと、どうしても画一的な対応をしてしまいがちですが、ここまで因数分解して接し方を変えるのが効果的なのかと勉強になりました。
