終身雇用など日本の〝常識〟見直しへ 骨太方針閣議決定
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終身雇用や新卒一括採用をやめてジョブ型にすれば、人材が流動化して個人が自律して、生産性の高い成果を組織にもたらし、さらにはイノベーション人材が輩出されると本気で思っている人がまだいたら、その方は真っ先にChatGPTの餌食になるタイプ。
経営者や人事は本質的な問いに向き合い、論点を整理して仮設を立てて、組織の中でもっと汗をかかないと、改善は見込まれない。
注目のコメント
日本型雇用をアップデートする、これは経済成長のためには議論の余地もなく必要と言って良いと思います。
退職金の税務優遇の見直しなど終身雇用のインセンティブを削ぐ方向の改革は一定の効果をもたらすとは思います。リスキリングやジョブ型雇用の導入も、社内だけではなく社外の労働市場を念頭に置いたキャリア作成を可能とするものです。私も関与させていただいた副業解禁も、企業と個人のリバランスをもたらす意味で大きなインパクトをもたらしました。
他方、目指すべきゴールがスムーズな雇用流動とすれば、最後にして最大の打ち手は解雇規制の緩和です。
もちろんハレーションは大きく、政治的にはかなり困難な政策ですが、こうして解雇がなされてもセイフティネットがしっかりと張られている状態を作り、各労働者のスキルアップを支援する政策が浸透していけば、解雇による労働者の不利益は今よりずっと限定的になりえます。そうなれば、労働者側からも企業側からも活発な変化が起きやすくなり、社会全体が活性化していくと考えています。年功序列終身雇用の行く末について、半世紀前の１９７６年に議論した話を２０１０年に出版した「日本経済の真実」のあとがきに書きました。以下、その引用です。～～は中略です。
「日本的雇用慣行は～～高度成長が終われば維持できない。先ず年功昇進が崩れ、次に年功昇給が崩れるだろう。退職金インパクトに耐えられなくなった企業は、企業年金制度に移行して支払いを先送りし、やがて企業年金も限界に達する。～～高齢に達してから手厚く処遇して老後を保証するシステムは破綻し、企業は定年を延ばして対応せざるを得なくなる。高齢者を戦力として活性化することが重要になる」「～～高度成長を支えた要因と人口ピラミッドが今後どう変化して行くかを考えれば、それは必ず起こる事態だと学者も通産官僚も厚生官僚も知っている。～～日本的雇用慣行は手のひらにのせた赤い風船で、そこに水が流れ込んでいる。～～風船を持つ人が少しずつ水を抜きながら次の人に手渡せば、各世代が平等に水を被って風船は割れることなく引き継がれる。だが日本の経営者や官僚や政治家は、自分が持っている間はなんとか割れないように、と願いながら～～そのまま次の人に渡して行くに違いない。やがて風船は破裂し、その時手に持っている人が一気に水を被ることになる。それは団塊の世代が引退するころのことである」
解雇規制が厳しい中で年功昇進を崩すため１９７０年代に登場したのが専門職制度で、年功昇給を崩すため、１９９０年代から２０００年代にかけ職務給制度が導入されました。年金制度が限界に達して定年延長に至る過程もものの見事に当たっているでしょう。
風船が破裂して水を被るというのは、年功序列終身雇用から真の意味のジョブ型雇用に一気に切り替わって辛い思いをする世代が出るということで、そうならぬよう、今（≒１９７６年）から年功序列終身雇用を徐々にジョブ型に切り替え、雇用保障と人財育成の仕組みも見直して行かねばならぬというのが「少しづつ水を抜く」の意味合いです。「老廃化現象とその対応について」という題で賃金フォーラムという雑誌に掲載されましたから、今もどこかに眠っている筈です。老廃化現象は、年功序列終身雇用型の人材が尖ったスキルを持たぬまま高齢化すること意味します。
１９７６年にはっきり分かっていたことが、これまで放置し続けられたのは何故なのか。日本に巣食う問題点の表れの一つです。「会社が、守ってあげる」
「会社が、学びの機会を提供する」
主語は「会社」じゃないんですよ。キャリア・人生における主語は「私」です。他者から与えられる前に、自分で考え、自分で選んでいける人生にしましょう。それを、常識に変えましょう！
