【ゆるい職場】若手の「成長の芽」を摘まない6つのポイント
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「（大企業は）なにしろ育成にかける投資が桁違い」という指摘がありますが、最近の人的資本経営に関する議論を見ると、これは幻想だったのだと思わざるを得ません。単に世の中についていけなくなったから、業績が上がらないから「人が育っていない」と言っているに過ぎないと思われることが多く、この点は私の今年の研究テーマです。
一方「大学教育はこのままでいいのか」というご指摘はおそらくその通りで、例えばアメリカの大学では学部はビジネス専攻（College of business)は非常に多いですが、法学部はありません（Law schoolは大学院)。日本の大学、特に文系は、教養より実践だという流れがあり、かといって即戦力を育てているとはとても言えず、中途半端になっている気がします。フィードバックカルチャーを創ることは、とても大事だと共感します。フィードバックは、若手のためだけではなく、働く全員にとって、効果的で成長へ繋がりますね。
欧米に比べると日本は、フィードバックが苦手だと一般的に言われます。文化の違いからくるものでしょう。効果的なフィードバックの仕方などをしっかりと社内トレーニングなどで学ぶと、意義やアプローチの仕方が身についてきますね。
そして、フィードバックがしっかりと人事制度や評価制度へつながっていることが、さらに大事ですね。自分のことは一番自分が知っているようで、実は知らないことだらけです。多くの「無意識に出ている知らない自分」を周りがフィードバックで教えてくれるのは、貴重です。
フィードバックカルチャーがなければ、自ら聞きに行けば良いだけです。きっと、成長へ繋がる驚きと発見が待っています。大部分は強く賛成します。他方で、『これまでの日本社会で若者の育成の大部分を担っていたのは大企業です。なにしろ育成にかける投資が桁違い』という部分は若干言い方が微妙だと思いました。育成の大部分を担ってきた、投資が桁違いとは言っているものの、育成がうまくいっていたのか、投資がグローバルスタンダードに照らして大きかったのかは言っていません。即ち、流動性が高まった今の状態が過去より良いのか悪いのかはポジションはとっていないものの、悪くなっているという印象を与える書き方です。育成について、社会全体で課題を捉えるのは良いと思いますが、その際に、過去と比較したノスタルジックな課題を設定するのではなく、現在・未来に求められる人材から課題を設定することが大事だと思います。
