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グローバルに戦っている会社、大規模なMAをしている会社でそのPMIで人事評価制度を見直さなくてはいけないところから、さらに広がっていくだろう。そして管理職の公募制は、社内外の人材をフラットに見るという観点でも、雇用流動性の向上につながると思う。コネクションを持っている分だけ社内の人が有利ではある、ただそれだけでは生きてけないしい、業務によっては社外ネットワークの方が重要=転職者の方が有利というポジションも出てくるだろう。
賛成です。住宅ローン持ってる方は大変でしょうが。。
どのみち、レールに乗って安定、という時代は終わりに近づくのでしょうね、終身雇用も。
富士通は成果主義で2000年初頭に失敗しているので、それも含めて大企業がどう乗りこなすか、労組との闘い含めて注目。
たとえば朝日の記事では実質的には激変緩和措置が取られているというが、これは労組、労基、ユニオン対策に他ならないだろう。
http://www.asahi.com/special/shuntou/TKY200401280114.html
上がり切った人の調整給はあるのにバリバリ働き成果を出す30歳でロートルな50歳の部下を持つ係長には調整給が無かったりするんですけど、この辺りの不公平感が払拭されていくことを希望したい。
ジョブディスクリプションの弊害は考慮されていないが、職務で明確に区分けするとこれまでの日本的ななあなあ自主的改善活動やお局様の機転により回避されてきた様々な問題は欧米企業のように山積みになる気もする。
要は給料が人で決まるか椅子で決まるかということで、進化や善悪ではなく事業の性質との関係で決まるんだと思います。
ただ年齢に伴って熟練し能力が上がるという仕事が相対的に減ってるので、進化っぽい見え方になるかんじかなあと。
どちらがシステムとして優れているかではなく、事業モデルや組織ステージを踏まえ、その企業にはどちらがシステムとして合うかという議論が必要。
人事の世界は昔から「これからはコンピテンシーだ!」とか「やっぱり成果主義だ!」みたいなブームや流行に基づく視野狭窄な話が多い気がする。
【追記】
年功序列の報酬制度って、業績がずっと拡大しないと維持できない。高度成長期〜バブル期は、中堅以上の規模の日本企業なら環境が後押しして、年功序列が自然に維持できていた。
ただの感想なんだけど、バブル崩壊後約20年、報酬の仕組みがなかなか変わらずにいるのは、これまでの経営陣が年功序列が(自分にとって)うまくいっている経験しか、したことがない、というのも一因じゃないかなあ。たとえば10年前に58歳で社長に就任した人は、50歳くらいまで右肩上がりの環境しか知らないキャリアだった。
ここへ来て、やっと年齢的に、右肩上がりを前提としない環境で経験を積んできた世代が経営の中枢に入ってきて、こういうジャッジができるようになったのかなって思う。