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昇進は公募制っておもしろいかも
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「定期昇給」は右肩上がりの経済成長が前提だが、82%か定昇を継続しているという。驚き。これで人員削減などしていたとしたら、経営者の力量を疑う。給与は、その人の実績、能力にあったものであるべき。
なぜこういう変化が起こっているのか?それは、日立がGEなりSiemensと戦うためには、戦える人材を雇用できる会社である必要があり、日本型の給与・評価形態では不十分だからだろう。
グローバルに戦っている会社、大規模なMAをしている会社でそのPMIで人事評価制度を見直さなくてはいけないところから、さらに広がっていくだろう。そして管理職の公募制は、社内外の人材をフラットに見るという観点でも、雇用流動性の向上につながると思う。コネクションを持っている分だけ社内の人が有利ではある、ただそれだけでは生きてけないしい、業務によっては社外ネットワークの方が重要=転職者の方が有利というポジションも出てくるだろう。
限りなくウチの会社に近いような体系ですね。年齢とか経歴とか在籍年数ではなく、ポストとお願いする仕事内容で給与が決まる。なので一気に変化することもあり。さすがに公募制ではないですが。
賛成です。住宅ローン持ってる方は大変でしょうが。。
どのみち、レールに乗って安定、という時代は終わりに近づくのでしょうね、終身雇用も。
富士通は成果主義で2000年初頭に失敗しているので、それも含めて大企業がどう乗りこなすか、労組との闘い含めて注目。
日立社員の声はぜひ聞きたいところ。実際は調整給とかあるはず。

たとえば朝日の記事では実質的には激変緩和措置が取られているというが、これは労組、労基、ユニオン対策に他ならないだろう。
http://www.asahi.com/special/shuntou/TKY200401280114.html


上がり切った人の調整給はあるのにバリバリ働き成果を出す30歳でロートルな50歳の部下を持つ係長には調整給が無かったりするんですけど、この辺りの不公平感が払拭されていくことを希望したい。
ジョブディスクリプションの弊害は考慮されていないが、職務で明確に区分けするとこれまでの日本的ななあなあ自主的改善活動やお局様の機転により回避されてきた様々な問題は欧米企業のように山積みになる気もする。
「中年限定正社員」というのは面白いアイディア。これは給料大幅削減されるケースは気の毒ですが、会社を移ることなどで、ベテランのノウハウが社会全体により生かされやすくなるように思います。
定期昇給は年齢に伴って能力が上がってその貢献に値札が付くもので、職務グレードは仕事に値札がつくもの。
要は給料が人で決まるか椅子で決まるかということで、進化や善悪ではなく事業の性質との関係で決まるんだと思います。
ただ年齢に伴って熟練し能力が上がるという仕事が相対的に減ってるので、進化っぽい見え方になるかんじかなあと。
定期昇給は別としても、欧米型の職務型(仕事にお金を払う)と日本型(に近い)の能力給(能力にお金を払う)にはどちらにもメリット・デメリットがある。

どちらがシステムとして優れているかではなく、事業モデルや組織ステージを踏まえ、その企業にはどちらがシステムとして合うかという議論が必要。

人事の世界は昔から「これからはコンピテンシーだ!」とか「やっぱり成果主義だ!」みたいなブームや流行に基づく視野狭窄な話が多い気がする。
こういう人事制度だと、中途採用もしやすくなりますね。

【追記】
年功序列の報酬制度って、業績がずっと拡大しないと維持できない。高度成長期〜バブル期は、中堅以上の規模の日本企業なら環境が後押しして、年功序列が自然に維持できていた。

ただの感想なんだけど、バブル崩壊後約20年、報酬の仕組みがなかなか変わらずにいるのは、これまでの経営陣が年功序列が(自分にとって)うまくいっている経験しか、したことがない、というのも一因じゃないかなあ。たとえば10年前に58歳で社長に就任した人は、50歳くらいまで右肩上がりの環境しか知らないキャリアだった。

ここへ来て、やっと年齢的に、右肩上がりを前提としない環境で経験を積んできた世代が経営の中枢に入ってきて、こういうジャッジができるようになったのかなって思う。
いまだに定期昇給とかあるのがいみふ
年功序列、定期昇給の廃止は加速度的に増える年なのだと思う。女性管理職を増やそうとしても、本人に意志のない昇格では会社も本人も不幸になる。そのことを考えると公募制というのはとてもいいと思う。
IT、エネルギー、インフラ、モビリティ用の部品やシステム、医療機器、家電などを幅広く展開。各種産業のDX・スマート化を行うLumada事業を中心に、グローバル成長に向けた取り組みを推進。
時価総額
12.8 兆円

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