銀行の脱年次改革、たそがれ50代こそ焦点
コメント
注目のコメント
銀行が人事制度改革を進めてきたことは認めますが、それはあくまでも過去の人事制度の延長線上での手直しに過ぎません。今の世の中、人事上の資格や職位のマトリックスで人事管理・モチベーション管理をする制度デザインは役に立たなくなりました。シニアの出口戦略を考えるためには、若手を含むキャリア制度をゼロベースで見直す必要があります。
半世紀ほど昔の１９７６年に、賃金フォーラムという雑誌に出た「老廃化現象とその対応について」という論文の取り纏めの幹事をやりました。２７歳の若気の至りとはいえ、自分が老廃化と言われる歳を過ぎた今、老いて廃物になる現象とその対応とはエゲツナイ言葉を使ったものと反省します (^^;
「年功序列の日本的雇用慣行は日本が低成長になったら維持できない。ポストが足りなくなって先ず年功昇進が行き詰り、儲からなくなって年功昇給が行き詰り、定年退職者の増加で退職金に耐えられなくなった企業が退職金を年金に乗り換えて先送りし、年金支払いが積みあがって耐えられなくなると、終身雇用の従業員を支えるには定年を伸ばすほかなくなる。そうなった時、年次横並びで社内共通的スキルを学ぶだけで尖った専門能力を持たない老廃化社員を活性化して使えるか」というのが取り上げたテーマです。オブラートに包みはしたものの結論は、それでは使えないから人事制度を順次見直してキャリアの自律を図り、同一労働同一賃金のJOB型雇用に持っているほかないということになりました。
その時「官僚も政治家も経営者も日本的雇用を順次見直すことをせず先送りし、ある時一気に破裂して、新しい制度が用意されることになる。それは君たち僕たち団塊の世代が現役を去るころだ」とも言っていたのです。記事の銀行の事例を見ると、正に当たっているでしょう？ 銀行のみならず、これは日本の伝統的大企業の多くが抱える問題です。
古巣の銀行のことなので思うこと、言いたい事はあるけれど、自分の愚痴になるので個別の話は止めときます。(^_-)-☆
ただ、バブル崩壊以降の日本の停滞の背景に、官民挙げて、いや、裁判所の判例と労働契約法等の規制の強化で官が残した高度経済成長時代にのみ有効な日本的雇用慣行があるのは確かです。
「事改革の成否はシニア活用策にもかかっている」・・・ 「老廃化」を乗り越えて、元気に働ける環境ができるよう念じます (^.^)/~~~ フレ！都市銀行の、ある程度恵まれたキャリアというか素晴らしい上司や仲間、お客さんに恵まれた私から一言。
生涯担当や課長くらいでいたい人、またそうであった方がいい人はいる。その人たちを活かしきれてない。元法人部長やグループ長で、中小担当などをした方がニーズも掘り起こせ、お客さんから人気でるんじゃないですか。現役と話していてもそう思う時がある。一見、コスト高いだろうけど。
色々言いたいことはありますが、お客さんも金貸しも無くなりません。頑張ってください。
