働きがい改革、道半ばの日本 「仕事に熱意」6割届かず
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日本企業の労働環境は改善しているようだが、働き手の仕事への充実感や達成感といった「働きがい」が改善しない、というデータと記事。
大事な視点だね。でも何故なの？をしっかり考え、分析するなどで対策を実践しないといけない。
このような指標の測定方法は似たようなものかもしれないが、海外主要国との比較は大事だろうね。その点、実労時間、残業時間はやや減り気味だし、有給休暇取得率も改善している。でも「働きがいスコア」は世界と比べて１０ポイントほど低いというのだ。
さらに働くことに幸せを感じる社員が多い企業ほど売り上げの増収率が高いというデータも示している。
なんでこの違いがあるのか？一つは、全体としたOECD主要国のなかで日本はGDPが増えていないこともあるだろう。さらに日本特有のタテ社会のあるだろうと思うね。
例えば日本の上等な大学を卒業し、A銀行（例えば三菱銀行を想定してみる）で１０－１５年ほど勤めた人（バンカーだね）がB銀行（住友銀行とか）に移れるか？同じように優秀な大学院までまなびマスター取得、C工業（例えば日立）で１０－１５年も働いた人がD工業（例えばパナソニック）に移れるか？はなかなか難しそうだね。例外はあるかもしれないが、ヨコに動くことがそれほど例外的である国があるだろうか？世界では珍しいような気がする。
その辺に日本の窮屈さがあるのではないか？でもそれが「ジャパン・アズ・ナンバーワン」という経済成長をなしとげていたのだが、「何故」だったのか？
そんな背景をしっかり理解しないと、閉鎖感のある日本の企業や社会で、何がおかしいのかを理解しにくいのではないだろうか？
それらは何なのだろうか？よく考えてほしい。組織のより高い位置で、より大きな責任ある立場の人は、何をしなくてはならないのか？しっかり実践してほしいのだね。
注目のコメント
働きがいで重要なことは何でしょうか。そもそもこれがあいまいなことも問題かも知れません。ギャラップ社5日間プログラムを米国で学びましたが、導入企業ではQ12と呼ばれるエンゲージメントサーベイを実施し、その向上を図っています。Q3「職場でもっとも得意なことをする機会を毎日与えられている」が象徴的であり、社員の強みを見極め、伸ばしていくことが重視されています。これがジョブ型人事の重要点です。そしてQ8には「会社の使命や目的が、自分の仕事は重要だと感じさせてくれる」があり、会社のミッションへの共感とそこから得られる自分の仕事への自己重要感が重視されています。最後のQ12「この１年のうちに、仕事について学び、成長する機会があった」も働きがいに重要です。
働きやすさと働きがいは違う。
労働時間の短縮や休暇取得のしやすさなどにより働きやすくはなりましたよね。
しかし、いまだに日本型経営により働きがいは改善されない。企業に問題があるのはいうまでもないが、個々人の意識にも問題がある。
働きがい改革をしてもらうとい他力本願のままでいるより、意識を変えて自ら行動したほうが人生を充実させられますよ。当社は今のところeNPSでみています。
ひとことでエンゲージメントと言ってもそのエレメンツは可変であり、そここそが資本投下しければならないポイントなので。
報酬は不変で、以外経営からのメッセージの影響度が増したり、将来の自分につながる学びの機会提供だったり、様々です。この動きをフリーコメントとあわせ読み込むのが人事戦略策定の半分を占めています。
