｢このままではマズい｣働かないおじさんもつい焦り出す"納得の評価制度"
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記事内容に同意しますが、実は既にまあまあの企業の評価制度に「マイナス評価」はあるんですよね。ABCDE評価のDとかE、5段階評価の1とか2など「期待を満たしていない」という定義の評語はある。
問題は、その「評語」をつけないことではないでしょうか。マイナス評価をつけない。皆がBかC、たまにD。Eなんか絶対居ない。そしてAも居ない。いわゆる「中央化傾向」という評価のエラーです。まさに制度の「運用」の問題。
理由は、ネガティブなリアクションを避ける、反発されたら言い返す自信が無い、みたいな話だと思うのですが、結局は「部下に正面から向き合っていない」のではないかと感じます。そして、これによる最大の罪は、本当に貢献し、成果責任を果たしている社員（つまりA評価）のモチベーションを下げていることですよね。
ある程度の規模であれば、組織・チーム全体の業績の如何に関わらず、高業績者・低業績者は必ず一定数居る。これは3:4:3の法則とか、昔から「定説」的に言われてることですよね。これらを特定して、適切にフィードバック・処遇する。組織開発とかエンゲージメント向上とかは、こんな地道な作業の積み重ねでしか成し得ないと思います。
ジョブ型だ何型だと言う前に、まずこの辺りから、ではないでしょうか。評価制度だけでは本質は変わらない。
もちろん現状よりは良くなります。ただし、長年にわたり年功序列と平等主義の環境で生きてきた働かないおじさんは手強い。
そもそも会社に人生を委ね、働かされてきたおじさんたちは、強烈な刺激がないと本気で変わろうとはしません。
究極的には働かないおじさんの淘汰もやむなしでしょうね。痛い思いをして変わるために。ざっくり言えば「しっかりと評価せい」って話で、納得してもらうためにどうしますかというのが論点になります。評価は主観と客観が入り混じる世界なので、そう単純ではありません。
何をもって評価するのか、評価結果をどのように活かすのか、それらが総合されて納得性につながるので、評価制度に対する組織の考え方を明示し、それにコミットしてもらう制度や仕掛けが必要になります。一つ変えればそれでＯＫという世界ではありません。
とは言え、働かないおじさんを生み出した元凶は、組織がしっかりと評価に向き合ってこなかったことにあります。マイナス評価の導入は、組織が評価に向き合う第一歩に過ぎません。
