激変のビジネス環境で「活躍できる課長」「活躍できない課長」の大きな違い
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注目のコメント
部下の可能性を自分の尺度で考えない。
自分の経験とその企業の常識による画一的な尺度で部下の未来を型にはめない。
そうすれば部下の可能性が広がり目が輝いてきます。そして自分も固定観念から解放されて、人生も切り拓いていけますよ。今年一年、新卒から初めて部署が変わり、一年別の上司の元で働きましたが「上司力」考えさせられることがほんとにおおいですし、ここまで上司で「仕事の仕方や向き合い方が変わる」ものか…とかんじました…笑
特に正解がない事業開発や企画などの仕事では、手段を固定されるよりも、世界観や成し遂げたいことに向かって、フラットに成果をだし続ける組織やリーダーがほんとに大事であると改めて感じます。
記事に記載の通り、上司自身が仕事を楽しんでいるかももちろん大事だと思いますが、手段にこだわらず、ビジョンを持ってフラットに(権限や意思決定をある程度下に落として)仕事を進めていくリーダーが求められているのかもしれないですね。これには組織を超えて異なるバックグラウンドの人のなかで何かを成し遂げたことがあるかという経験が大事なのかもしれません。『リーダー論』なのか『マネジメント論』なのかがごちゃ混ぜなので、その時点で参考にはなりませんね。
大事なことは、課長が『リーダー』なのか『マネージャー』なのかをしっかり定義することです。もし両方だと言うなら、それぞれをどの程度やれば良いのか（各々の割合がどれくらいか）をハッキリさせること。
それを、課長任命をする側の人たちが分かってないからダメなんですよ。そして、当然任命された側も分からない。
だから人によってリーダーシップ要素が強い人もいればマネジメント要素が強い人もいて、更にプレイングの部分が強い人もいたりする。
まずは『課長』とは何なのかの定義。
