ジェンダー平等「疲労感」の正体とは？ コロナ禍を経た課題の変化
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・女性管理職のパイプラインが縮小している
・周囲の「良かれ」と思っての気遣い（お子さんが小さいから重要仕事をお願いしちゃ悪いかな…とか）が、女性のモチベーションを下げてしまうこと
・勝手な思い込み（従業員は男性の下で働くことを好む、女性はリーダーシップを発揮したがらない等）による弊害
など、これまでも指摘されていた内容が、網羅的に整理されていて、改めて勉強になりました。
が、一点「え！そうなの！？」と思ったのが
「日本企業の場合は他国に比べて、経営層が『職場での女性の地位向上支援への慣行を楽観視』している傾向がさらに強まっている」
どこを見てそう思ったのか深堀りしてみたい所ですが、確かに「昔に比べれば良くなってるよね」ということなのでしょうか…
実際、男女雇用機会均等法施行直後、とかに比べれば良くなっているのだと思いますが、個人的には「数十年前と比べたら良くなってるからいいじゃん」という思考は好きではありません…
今現在も、別の調査であったように「女性が働きにくい国ワースト2位」であり、「海外と比べてどう」という話ではなく、特にグローバル展開している企業にとっては「まさに貴社の問題ですよね」と思います。
あるグローバル企業では、白人男性だけで提案に行ったところ、「こんな人種も性別の視点でも多様性を理解していない会社と一緒に仕事をするつもりはないから、帰ってくれ」と言われて、プレゼンすらさせてもらえなかった、と聞きました。
日本企業も、グローバル市場でビジネスをしている以上、そろそろ本気で取り組まないと、こういうケースが多発してくると思います。
今日のNewsPicksの特集で、英語を取り上げていましたが、英語と同じくらい、D&Iは共通言語になっていると思います（そして、どっちも出来ない日本て一体…ってなっちゃいます…）「女性管理職が経営幹部に昇進する「パイプライン」が世界的に縮小している」
その要因として、コロナ禍における女性の失職率が高まったこともありますが、D&I目標達成のために一気に女性の候補者を昇進させた結果、その下の幹部候補がいなくなってしまったケースが挙げあられるそう。企業側は女性を昇進させて、数字として示しただけで満足し、その後のフォローやサポートがないために女性当事者が孤立したり戸惑ったりしてしまう…という状況は、少なくいそうです。
また、「良かれと思って…」のアンコンシャス・バイアスが、女性の働き方の壁にもなっていると、レポートは示しています。そうした齟齬をなくし、当事者側の思い込みを排除するためにも、持続的な学びや研修の場を企業側も意識して設計していく必要があるように感じます。アンコンシャスバイアスというとかっこいいですが要は『無意識の思い込み＝固定概念』で、これは社会や周囲からの固定概念の圧もあれば、自分で思い込んでいるという両側面あり、どっちからというより、両方が固定概念を少しずつ崩して意識改革していくことで、社会全体がだんだんと変わっていく。
全ての組織が自ら変革できるわけではないし、全ての人が自ら固定概念を崩していけるわけではないけれど、できる組織できる人から変わっていくことで、社会の意識改革が進み、そうすると自らは変えられない組織や人も無理なく変わっていける、その過渡期に日本はあるのではと思います。
