部下が退職を決める前に、マネジャーが問うべき5つの質問 辞めると決断してから引き留めても遅すぎる
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自分の存在意義があるか？
これ重要ですね。その企業にいて存在意義を実感しながら成長し、自分の価値を高めることができるかどうか。
退職を考えている部下を引き留めるだけではなく、ときにはバックアップして送り出す。成長した部下が戻ってきて、大きな貢献をする。
そんな企業が増えてほしいですね。素晴らしい人材を輩出、素晴らしいが流入。人と企業が成長するエコシステムです。退職相談は、既に離れることを決断した状態なので、そこからリテンションを促すことは不可能であると認識したい。このような状態になる前に、日常的に意識したい5つの視点は、マネジメント側に立つ人間に対して、有益であるが、そのままの内容を質問することは避けたいですね…。カタチだけの1on1に成り下がることになることを懸念する。
自身の強みが理解され、それを活かせる場所が存在し、信じて任される機会が明確に実感できるか否かでで、組織へのエンゲージメントは大きく変わると改めて理解したい。組織は、所詮、Job Opportunityの機会創出と、動機づけ＋支援機会の提供しかできない。そこで味わう様々な経験が成長に繋がり、自身の強みを更に高めることを実感させること。これがマネジメントに求められる人材活用そのものだと思う。ウチが組織としてやらなければいけないことは教育です。そもそも教育できない管理職にガッカリなんです。指摘しても改善されずに放置されるので、働きにくいことこの上ない。だから、転勤希望を出したのに１つも希望が通らなかった。管理職が言うに、「私のチカラ不足で……」笑笑。ココロの中では、１ミリも期待していませんが……と思っていた。
どこかの組織では、評判が下がらないように不祥事を隠したけど、バレちゃって余計に評判が下がったなんて例もある。自分の強みは、他の組織に行っても活かせるから、わざわざ現在地で無理に行使しようとは思いません。いつも通り、自分に誇りを持って仕事をするだけです。
離れる理由は、人です。組織とは人です。
