メルカリ、在宅でチーム力 離れても密に意思疎通
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リアルにも良いところあるけど、そうでないからダメになるわけでも、非効率なわけでもないと思います。リアルにもダメなところ、めちゃくちゃあると思うし。
リモートワークが突きつけたんじゃないかと思うのは、変われる人と変われない人、変われる組織と変われない組織があって、変わって環境に適応し、より良いものを生み出すメタなスキルの有無が厳然としてあることかなあ。
変われない人、変われない組織は、結局、学習と忘却(アンラーニング)、どちらもできない可能性があるのか。はたまたそれとは別の超越した卓見か…
注目のコメント
メルカリさんの次にうちの事例も取り上げていただきました。「タックマンモデル」を使ったチームビルディングを初めて早13年。今では1日8時間労働の内チームビルディング研修なども含めてチームビルディング絡みの取り組みにかなりの時間を使っています。
例えば、今朝も日頃仕事では関わることが少ないチームメンバーの皆とオンラインで30分位「雑談朝礼」をしていました。「雑談朝礼」はうちの文化でもユニークなものの一つですが、仕事の話をしないで終始プライベートの雑談をするというもので、「心理的安全性」を高めるための活動です。今朝の雑談で盛り上がった話は、ネギは関西と関東で種類が違う?とか、ネギは白い部分と緑の部分があるがどちらをメインに食べるか?とか、どーでもいい話でした。ちなみに私は昨日雪かきをして、家の周りを雪の壁で囲い要塞のようになった!と自慢話?の雑談でした。笑
今日もうちの会社は平和です。メルカリに限らず、リモートワークで生産性が上がるか下がるかは、特殊なスキルの有無ではなく、チームビルディングがきちんと出来ているか?だと感じています。
そもそもチームビルディングが出来ていないチームはリモートだろうが、対面だろうが生産性は高められず、それが出来ているチームは逆にどんな外的要因があろうが結果を出している、という肌感覚があります。
これらの違いが対面では差が見えにくかったが、リモートワークで差が顕著になった、と思われる。すごい大切なこと。
特に古くから会社にいる人って、自分目線で相手を信頼できるか?って考えていること多いし、どう管理するか、みたいなこと考えがちだけど、
新しく入った人から見たら、「いやいやあなたの信頼度は?」って話です。
上司の度量が試されますね。