リクルート、退職者のカムバック採用支援サービス「Alumy」
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打ち出し方が「採用の新しい方法」となっているところは、少し気になります。採用は短期的かつ定期的に計画している企業が多いので、退職という長期的かつ不定期に採用につながる可能性がある領域を採用施策として受け入れられるのか。反対に、「退職を整えるとすぐに採用に結びつく」が証明できたら、一気に流れが変わることはあります。
あとは、「退職者を管理できればカムバック採用が増える」の思想ではないといいなと思います。採用〜退職までの従業員ジャーニーで、退職だけ整えても、採用に結びつくことはありません。例えば定着の段階で「この会社に戻ることはない」と思う体験をしていたら、出戻りを希望する社員はいないです。
現段階のカムバック採用は一部の大手企業に限られています。大手企業の社員はまた大手企業に行くことを願うことが多いので、退職者管理に賛同するメリットもあります。しかし、そういった企業はすでに自前で退職者を管理しているため、『Alumy（アルミー）』を使うインセンティブは弱いです。
よって、「退職者を管理して採用に結びつけたければ、従業員ジャーニーのすべてを整えましょう。つまり、組織づくりをやり直しましょう」という高度な提案をすることを期待しています。
◆期待
しかし、ホールディングスの視点で考えたら「採用で関わっている企業にはすべてのサービスを提供したい」と考えるのは自然です。そんなワンストップサービスを提供する一歩目として『Alumy（アルミー）』は位置付けられているかもしれません。
であるならば、リクルート全体の知恵やデータベースが集中するので、この事業は人材領域の事業の成長と一緒に、成長する可能性が上がります。
個人と組織の関係は希薄になっています。心理的契約であった終身雇用が心理的にもお互いが守れなくなっています。個人にとっては「どうせ辞める会社で真面目に働く気はない」、企業にとっても「どうせ辞める社員に投資する理由がない」となってしまいがちです。特に業績が落ちた時ほど。
『Alumy』のように「退職後も関係は続く」ことが当たり前になれば、きっと終身雇用に代わる個人と組織の関係がつくられます。関係とは蝶々結びのようなものですからね。何度でも固く結べるし、解けます。退職は縁の切れ目ではなく、新しい関係づくりのステージ0です。
退職領域が盛り上がりますように。
注目のコメント
退職者の出戻り採用は採用コストも教育コストもかからない点が優れているのに、このサービスのマネタイズが成功報酬な点が引っかかった。サブスクリプションより成功報酬のほうがうまく行くのか見てみたいですね
離職女性の再就職支援事業をしていますが、育児、介護、病気や配偶者の転勤（これ本当に多いです！）でやむをえず離職せざるをえない方にとってこういう仕組みが浸透すると選択肢が広がって素晴らしいですね。
元従業員を再び雇用する「カムバック採用」を支援するサービスAlumy(アルミー)
キャリアのあり方が多様化してることがわかります。
