給与を社員本人が決める会社 なぜ“崩壊”しないのか？
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自分自身がどれだけ会社の収益や利益に貢献しているのか、それを数字で語れる人が従業員に揃っているなら、この制度は凄く良い。
ただ日本の従来の会社員はそういうことが出来ないのが多数派なので、いまの大企業でこれを導入出来るかと言えば難しい気がします。
その代わり、大企業の会社員は副業・複業が許されるところが多いでしょうから、副業するときに自分の成果について自分で値付けすることで、そのマインドを学べるでしょう。
そうやって、徐々にこの記事にあるような制度が大企業でも当たり前になっていけるかも。当社も、コロナ禍により、評価を手放しました。
一年に一度、社員自身で給与を決めています。
#新入社員に関しては、3年目までは会社から提示。
社員が給与を決める際に参考にするポイントは、下記になります。
・業界の給与水準と、自身の市場価値(中途社員で他業界の経験をしている場合)
・成果・貢献と、来期のチャレンジ
・当社の財務状況の理解(BS・PL・CFなどすべてオープンに見せます)
本制度を入れて、良かったと感じるポイントは、
・自身の成果や貢献に対して、より強く当事者意識を持つ
・チャレンジすること・成長することへの意識が強くなる
・給与への納得感がある
難しかったと感じるポイントは、
・自身の成果や貢献を伝えることに遠慮が見える
・「会社の方針」と「自身のありたい姿・今求めていること」の統合の難しさ
# 難しかったポイントも、仕組みで現在はカバーしています。
成果・貢献の見える化(日報、週次会議、月次の1on1、四半期の成果・貢献報告会)
セルフマネジメントシート(成果・貢献などをシェアするシート)において、
「会社の方針」と「自身のありたい姿・今求めていること」の統合を意識できる内容にした。
(当社では現時点では本制度はワークしていますが) 一般的に給与を自身で決める制度は、組織の状況(成熟度)をしっかり見て、デザインを丁寧に行わないとうまくいかないケースも見受けられます。
給与がインフレするということも起きるそうですし、結局会社が決めているという認知になる場合もあります。
表面的に取り入れると、上手くいかないケースになるので、注意が必要です。
報酬制度は正解がないので、それぞれの組織にあったものを選択し、実施していくことが必要です。成果を営業だけにつけさせないとか制作まできっちり成果見れてるからじゃないの
案件取ってきた営業だけ報酬あったり、リーダーだけ報酬あったりするから逆に辞める
会社にいるみんながいるから、結果出せていると理解できる上での報酬なら誰も文句いわんだろうし
