【図鑑】最強7社に学ぶ「カリスマ後」の組織づくり
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某アメリカの上場企業で、当時カリスマ経営者だったCEOが、後継者へバトンを渡した前後に在籍していた経験から言えるのは、まずは後継者が最初から「次期後継者」として入社してきたわけではなく、しっかりと本人の仕事ぶりを見極める期間があったことが大きいのかと思います。
そして、後継者探しの時期に、当時のカリスマ経営者自ら「自分は〇〇年に退任するので、社内外含み後継者を探している」と、社員へコミュニケーションがありました。その結果、後継者が社内だったので、社員からすると透明性ある公平さを感じ、カリスマ経営者が選んだ人だから支えようという士気も高まったものです。そして、選ばれた後継者は決してカリスマタイプではなく、代わりにサポートするための組織体制が出来上がっていました。記事にある成功例と類似点が多いと感じます。
さらに海外企業、特に上場企業に多いのは、人事権が各部署に委ねられているので、部署長の立場の時から「常に自分の後任を育てる」という事を意識しています。私自身も外資系で初めて部門長になった年から、「あなたの後任に後々なりえる人材は、チーム内にいるか？」と人事や上司から聞かれていました。終身雇用でない外資の方が、後任をタイムリーに育てなければという意識は、案外高いのかもしれませんね。日本のカリスマ経営者がバトンタッチに苦戦している一方で、マイクロソフト、アップル、アマゾン、アリババなど、カリスマ創業者が去ったあとも成長を続ける企業があります。こうした会社は、何が違うのか。
7社の事例を研究して見えてきたのは、どの会社も「次のカリスマ」を探そうとするのではなく、企業文化や仕組みを作り上げることで、そのエッセンスを保っているということです。
個人的に印象に残ったのは、アリババのジャック・マーの姿勢です。教師というバックグラウンドもあってか、人材育成のシステムが綿密で、人に任せる姿も潔い。7社の事例の中に、皆さんの職場でも生きるヒントがあれば幸いです。「答え」があるわけでない、「新たなカリスマを探そうとしない」というのはその通りと思います。ただ、もう少し絞っていただくとよかったのでは？Amazonやアリババは交代したけれどまだどうなるかわからないし、マイクロソフトのバルマーは明らかな失敗。いろいろ伝えたいという思いはわかりますが、最後に無理やりつじつまを合わせた感が…
