日本企業の「人事」が激変、これから「出世する人」「出世しない人」の“違い”がわかった！（大原 浩） @moneygendai

コメント

選択しているユーザー

• 福本 勲

  アルファコンパス 代表　/ 某日系製造業　チーフエバンジェリスト

  ・2021年07月23日

  マネジメントに向かない人でも、その他の能力に秀でた人々がたくさんいます。
  この人たちの能力を、活用し評価で報いることも必要かなのだと思います。

注目のコメント

• 倉田 浩美

  ヴィジョナリーブランド株式会社 代表取締役社長

  ・2021年07月23日

  これからの時代は、年功序列型ではなく、パフォーマンスベースで正しい評価をされる人事制度を創ることが、日本企業がより強くなりグローバル企業として成長することだと痛感します。
  
  評価の基準の「透明性」がとても大事。年齢的にそろそろではなく、昇進するための毎年の目標設定や、コンピテンシーがクリアに設定され、社員もどこに向かえば、どのように成長すれば次のステップにいけるかが、お互いwin-winの「健康的な人事」ですね。現状維持の人材でも、毎年成長し学べるスキルはあるわけで、それを目標として明確化することが、多様性の人事のあり方だと思います。
• 志村 健二

  ビジネスシステムサービス（株） 代表取締役社長

  ・2021年07月23日

  「出世するか」「出世しない・できない」という基準がもう古い。
  出世が、管理職になって、そして役員となるという雇用の考えは変わってくるし、今の若手、中堅は、専門的なスキルを磨こうとかなり意識して取り組んでいる。
  面倒くさいライン職になるより、一生食える専門分野での自己価値の形成が、楽しく生きる道だと。ライフワークバランスはかなり重視され、生き方すら変えている。団塊世代の親をみて、反面教師だと感じる。
• 勝又 康仁

  エン・ジャパン（株） 教育評価サービス責任者 兼 コンサルタント

  ・2021年07月22日

  10年前から40前後で管理職になれなかったひとのキャリアをどのように形成するのかという意味で、“壮活”が人事領域で騒がれていた。それは、年功的なマネジメント単線コースという選択肢しかなかったからなのかもしれない。とはいえ、多様なキャリアコースを編制するにあたって、いつも原資の配分問題は残ってしまうのだけど。