組織の問題解決を、安易に「制度」に頼ってはいけない〜個別に真正面から対応をするのが嫌なだけ〜

コメント

選択しているユーザー

• 曽和 利光

  株式会社人材研究所 代表取締役社長

  ・2021年07月14日

  個別対応でなんとかすればいいところを、楽だから制度でやってしまおうとすると、いろいろな問題が逆に起こってしまいますよ、という話です。

注目のコメント

• 正垣 源

  スポーツフィールド 元パラバドミントン選手

  ・2021年07月14日

  スポーツのチームにも同じことが言えます。
  基本的に監督はチームのルールを設定しますが、そもそも監督と選手とは制度云々よりも信頼関係がベースにあるため、どこまで制度化してどこまで個人裁量の余地を残すかのバランスは非常に重要です。
  
  あらかじめ制度の文言に特例条項を設定しておくのも1つのやり方かもしれませんが、あまりにも乱発すると制度が形骸化してしまいますし、この辺りはルール設定者の手腕が問われると思います。
• 横山 喬亮

  税理士法人勤務 manager【MAS、経営企画・立案PJ、医療PJ、研修PJ】(元数学教員)

  ・2021年07月14日

  人材の連携度合いが小さい活動はルールを細かく決める必要はない。
  ルールはメンバー同士の連携のタイミングで必要になるものだから。
  つまり連携度合いの強い活動にルールが多く設定されてないと、コミュニケーションコストがかかりすぎる可能性がある。
  
  また、環境の変化速度が速い場合のルール化は継続性がない。
  
  例えば、保険代理店の営業チームなどはルールはそんなにいらない。
  一方、飲食店スタッフチームなどはルール化されていたほうが良い。
  
  つまり、チーム構成によって変わる。
• 一瀬 章

  某証一部企業 product marketing chief 某証一部企業 product marketing chief

  ・2021年07月15日

  言ってる事は分からないでもないですが、この話の対象にできそうなのは数十人以下の小さな組織までかと。
  
  ２桁程度の人員数ならそれでなんとかできるかもしれませんが、記事中にあるように人力・人の努力に頼る運営なのでブラックな仕事に陥るリスクがかなり高いです。
  
  少なくとも、数百人〜数千人以上規模の企業では無理だし非効率だし高コストになる上に、従業員の満足度も逆に低くなるでしょう。
  
  "小さな組織"であれば、無理に大きな組織の制度を目指さず、対面・対人での関係を軸に組織を作った方が良いという風に読むといいかもしれないと思います。