在宅勤務で「ハイパフォーマーに業務が集中」二極化はなぜ進む? 理由と対応策を聞いた
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リモートワークが進むことで、移動しない時間も含めた高生産性を出すことができると確信している場合はリモートワークのまま、一方やっぱり対面でお会いした方が効率良い、エンゲージメントが上がるなど、効果が期待できる場面のときは、オンサイトへ…とハイブリッドで自由な選択ができる働き方が増えると思います。
一方帰属意識といえば、会社とつながる、組織とつながる、人とつながることで、帰属またはエンゲージメントが上がることが多く、インクルーシブではない組織ですと下がってしまいます。変化も激しく複雑に物事が進化する世界の中では、人それぞれの責任範囲も曖昧になりつつありますが、対面であれば、誰も拾わない穴に落ちたようなものを拾うこともできていたのに、リモートですとなかなか穴に落ちた誰の責任なのか曖昧なものが拾われにくくなります。
受け身で待つのではなく、常に主体的に考え、自ら動き自分の領域を少し広げて、穴に落ちたものも拾いあえるような補完しあえるような組織を作り上げることができると強い組織に成長します。インクルーシブなカルチャーであるかどうか、リーダーが少しの気をインクルーシブに、誰一人取り残さない世界へ向けるだけでも、一人一人のエンゲージメントは変わってきますので、常日頃から意識してまいりたいですね。仕事を出す側がリモートによって外注化に近くなっているのも要因の一つ。リモート化が進むと部下一人ひとりの顔をみて、配分して出すというよりも、アウトソーシング的に出した仕事が返ってくるという感覚になってくる。すると早く結果が返ってくる外注先に仕事が集まるのはある意味当然。
外注の場合は、早くていい仕事をする外注先は当然値段が高い。自然とコストによって最適化されて、「この仕事はそれほどコスト掛けられないから少し遅くてもいいか」とローパフォーマーな外注先に振り分けられる。しかし社内ならそうしたコスト意識が働かず、特定のハイパフォーマーに集まってしまうのだろう。
もちろん、本来は自分の部署のリソースの最適配分を考えて仕事を振り分けるべきであり、今まではそうしてきた。顔が見えなくなった分、よりきめ細やかな管理が求められるということになる。ウチのチームでは二極化は特に起きません。
期首の時点で、それぞれのタスクにかかる工数を勘案して、それをメンバーに割り振っているので特定のメンバーにリモートワークを理由に片寄るということはありません。
元々のメンバーの経験値や能力を勘案して敢えて偏らせることはあっても。
そもそも、リモートワークかどうかでマネジメントの観点は何も変わらないんですよ。リモートワークを理由でこんなこと起きるなら、それはそもそもヒトモノカネの配分というマネジメントの根幹の仕事をマネージャーが適切に実施できていなかったというだけ。
つまりはマネージャーのスキル不足としか言いようがない。
