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最近、採用担当の人が立場を悪用して候補者にハラスメントをしたということがニュースになりましたが、閉じられた第三者の目がない空間で採用担当者の判断や行動に対してチェックが出来ない状況よりも、こうしたAI面接という録画データがしっかり残り、かつ面接官の気分や好みに左右されない客観的な分析が残る採用の方が受ける方としてはフェアだと思える要素があるのではないかと思います。

AI面接をどの段階に入れるかだとは思いますが、全ての選考過程をAI面接にするのではなく、初期の選考段階で大量に来る応募者を書類選考に加えて適切にスクリーニングしていく、ということであれば、その企業を受ける方としてもエントリーシートという限られた表現方法よりも実際に映像でPRできるのは表現手段が広がるチャンスになると思います。

こういう新しい面接手法を導入する際には、企業側がどんな風に候補者にとって今までよりもメリットがあるのか、どんな風な選考ビジョン/ポリシーがあるのかというコミュニケーションをしっかりとしていくことが大切ではないかと私は思います。企業側の効率性追求だけではないというのが認知されないとイメージダウンになるリスクもありえるかと。
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用意された質問への回答録画をAIが評価するのであれば、エントリーシート等のテキスト情報を分析するのとほとんど変わらず価値が感じられない。ハンコをひたすら早く押すロボットの開発に似た世界線。

これやるなら、むしろ実際の面接を録画して、面接官側をAIが評価してフィードバックした方が均質化・公平化には繋がると思う。
この手で一番進んでいると思われるのは、やはりリクルート。ビジネスの柱が採用なので、自社の採用への力の入れ具合は群を抜いているように思える。

メガバンクは面接自体にAIを活用。リクルートはまずパターン化が見られる書類選考に適用後、面接官とのマッチングや優先して聞くべき質問の特定を実施。

トライアンドエラーを繰り返さないと進歩はないので、まず始めることが大事だと思う。採用後のパフォーマンスとの紐付けも大事になってくるだろう。中途を大量採用する外資系と新卒に重点を置く国内系だと採用において重要視するポイントも大きく異なる。
実際の面接では、面接官の好みや気分に左右されることが(本当に)たくさんあります。

裁判ですら、裁判官の好みや気分に大きく左右されるのが現実です。

AIの方が、就活生の能力を公平に判断することができると思います。
AI面接は、炎上に注意して開発・運用する必要があります。

もし過去の通過者を正としたAIモデルを作ると、
新しい人材を採用したくなった時に不合格になってしまいます。
さらに、AIはデータに依存しますから、男性ばかり合格となってしまい炎上するでしょう。

事実、AI人事モデルで、男性ばかり出世すると予測して炎上した事例があります。AIを作るときに使った学習データが出世した男性が多かったためです。

ダイバーシティなど、
実情を加味したAIを作る必要があります。
今までの採用判断軸に課題感を感じている、ということが分かる記事ですね。
自社で活躍する適正を判断する採用基準の見直しと、社内評価基準の見直しと、鶏と卵になりますね。
面接官の個人的な感情などに左右されないメリットがあると思います。
過去の合格者のペルソナに偏らないような学習も求められると思います。
まあ、この流れは必然なんだろうけど、格差はかなり助長されるだろうと思う。引くて数多かほとんど選択肢なしかの2極化へ移行する。
AIで選べるような採用ならクジ引きとかでもいいなと思った。運がいい人採用。そもそも大した基準もない新卒採用やってること自体が意味不明。このご時世で銀行が大量に新人入れて将来食わせていける自信あるのがヤバい。
100%信頼するという事でなく、ハイブリッドなのは良いですね
国内3大メガバンクの一つを持つ銀行持株会社。銀行、信託、証券の一体戦略を推進。2016年に傘下の資産運用会社を統合してアセットマネジメントOneを設立。
時価総額
7.81 兆円

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