リモート下でかみ合わない 上司と部下に贈る！ 対話に必要な 「4つ」のステップ
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私の書いた『組織が変わる』からの抜粋記事です。
今回の抜粋箇所は、対話における4つの段階についてです。
自分がその問題とどう関わっているか見えると、大きく自分の打てる手立てが変わってきます。まさに、見えている風景が変わります。
先日そのための方法としてこの本で紹介した2on2 の講座を行ったのですが、途中で参加者の方がまさにそれを経験されて「あれ？あれれ！これ、面白いっすね！」と語る場面があって、頑張って開発して良かったなと思いました。
会社で行き詰まりを感じている方、とりわけミドルの方に是非目を向けていただければ幸いです。「なんで、わかんないんだよ」と思うのは
「わかって当然だろ」という、当たり前の押し付け
経験してきたことも違えば、置かれた立場による役割意識も異なるけれど「共通認識をもちましょう。同じですよね？」と、時間短縮のため全体の効率を最優先に、個人の違和感が置いてけぼりになりがち
そんな状況をまずいと思ったメンバーで『哲学の会』を始め何回か対話を重ねると「ゴールは何か」「アウトプットは」という言葉が現れ始め「時間を使い過ぎると本来の仕事に支障がある」という気持ちが高まってきました
2on2は、1人の問題意識から始まり、なんらか問題に名前をつけ、それをみんなで対処しようとする状態にもっていけそうなところに肝があるのかも、と感じてきました。今度、実践してみようと思います
『組織が変わる』ために「組織を変えようとしない」（1/2）
https://note.com/cestunbon/n/n8ded4929296f自己重要感などの承認要求、焦り、疲労、孤独感。
組織変更による環境変化やリモートワークなどの要素も重なると、チーム、組織内のメンバー間で疑心暗鬼が芽生え、心理的安全性が低くなり、結果としてパフォーマンスが落ち出してくる。
これを回避もしくは小さくするためにも、チームビルディング的なアクティビティ、リーダー、マネジメントがメンバー達の心理状況を察知した言動を心掛けることが、今、とても重要な時だと思います。
目の前の数値や課題に追われてばかりいると、ふと気付くと、離職者が雪崩れのように起きかねない。
