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六年前の設立当初は日本人しかいなかったわたしの会社では、いま約15カ国からの社員が働いています。国籍だけでなく、宗教もバラバラ。理由は、多様性を意識したわけでなはく、ただ単に異なるバックグラウンドを持つ人を集めたことにより、今までにはでてこなかった斬新なアイディアや意見がでてくるようになり、より経営上のメリットを感じられるようになったからです。制度も大事ですが、それよりもbefore/afterの効果を経営層に実感してもらうのが近道な気がしました。
昨今はダイバーシティ&インクルージョン、そしてエクイティもセットとして、意識されるようになりました。
人はアンコンシャスバイアスを持っていることは、無意識なのだから仕方なくそれは持っていること自体は認めた上で、ではそのバイアスって何があるだろうか、そのバイアスをなくすにはどうすれば良いのだろうか、誰しも持っているのだから、どの視点からバイアスがうまれているのか、と見える化させること、取り組むことが大切です。
デジタル変革の必要性が加速している中でも、デジタル変革を実現するには、まだ見えぬ新しい価値創造であったり、成功体験にたどり着くには、これまでの同じグループでの考え方では思いつかないわけですね。様々な視点、そしてスタート地点も違うからこそエクイティの重要性も言われていますが、通常では思いつかない視点と視点がぶつかり、新しいイノベーションが起こることは、ビジネスとしても成功ですし、多様性ある人で構成されることの価値を感じることができれば、腹落ちする機会も増えて、本気のダイバーシティ&インクルージョンに取り掛かろうとするのだと思います。
大事なスポットライトですね、、

「出る釘は打たれる」を「出る釘は祝われる」に変える「思考のダイバーシティー」が逸早く日本の当たり前になって欲しいですね。

ご一緒させて頂き、ありがとうございました!
インクルージョン、私の感覚では受け止めること、取り入れること、それによってプログレスを感じること、がなければダイバーシティーの意味はないと思います。

D&Iは頭では理解しても、それを邪魔する長い歴史の中で刷り込まれた価値観の本質・バイアスはゼロにはならない。(ジェンダーの問題でいうなら男性側だけの問題ではない。)

即ち実現するためには強い意志が必要不可欠だと痛感します。
女性登用などは分かりやすいが、そこがダイバーシティの本質ではない。自分と異なる意見の人間を幹部として抜擢出来るか。それが会社を強くする。

「ダイバーシティ&インクルージョンがあった方が、うちの会社は長期に稼げる力が強くなるということを、頭じゃなくて、体で理解するか。そうすると、今までのような昇格の仕組みではなくて、ちょっとめんどくさいことを言ってくれる異能の人を、プロジェクトリーダーにする。
そういう人たちがやっぱり価値を出しているっていう事例をたくさん出していく、ということが重要。」
キャンベルさんのコメント
「ダイバーシティとは、属性ではなく「経験」の多様性。」
この表現がシンプルで芯を食っています。
属性で語るのは本質的では無い

障がい者雇用、女性活躍、その他大切だが
それだけでは無いということはよくわかります。

後は、相互のリスペクトが姿勢として必要だが、
上から目線でやってあげなければ、と妙な立ち位置での会話もちらほら。
相手の経験をリスペクトしないと、スタートラインにも立てないと資料
企業のミッションに共鳴して集まった人達が、たまたま性別、人種、年齢的に似通う場合はあると思います。

会社は星の数ほどあるので、個々の会社では社員構成に多様性がなかったとしても(あった方がベターですが)、「会社ごとの特徴に多様性がある状態」が理想ではないかと考えます。
最適というよりは、常に受け入れ続けられるか、では。
これが、最適と思ったら、すぐに立ち遅れる。

バックグラウンドやスキルといった価値観の多様性がすごく大事
そしてインクルージョンとセット(個人の持つスキルや価値観を認めること)
ピョートルさんの以下の言葉が鍵ですね。

「Diversity and Inclusion」どちらも大事で、片方だけでは、効果は期待できません。

(以下、記事中から引用)
そもそもダイバーシティは、ややこしくてめんどくさい。けれど、結局は、思考のダイバーシティによって売上・利益も個人の幸福度も上がるんです。
最近はダイバーシティから「ダイバーシティ&インクルージョン」というように、インクルージョン(個人の持つスキルや価値観を認めること)が大事になってきています。

※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません