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インターンシップの場で、直接会社に行って周囲の人と接することで、事前にある程度の組織風土や環境に触れることができていたのですが、今はインターンシップも(良い面もありますが、)オンラインで開催しているケースが多いので、画面上でお会いする人とのインターンシップでは、なかなか組織風土に触れにくいかもしれませんね。インターンシップで何を扱うかという技術力などは体験できるので、仕事の内容ギャップについては、ここで埋めることができるように思いますが。
OBOG訪問などでその人に触れてみること、採用面談でもオンライン上ではありますが、会社の人そのものと、実施内容がどんな形なのかできる限り触れることができるといいですね。
面談中でも、よく質問だけで終わらせることなく、逆に学生の皆さんがどんなイメージを持っているかですとか、質問があればその時間をもうけ、不安に思っていることなどディスカッションできる時間も設けています。レビュー評価する時間以外にもこういう時間の使い方で、双方で有益な情報を交換できると良いと思います。
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人事の目線ではメンバーシップ型の考えの会社の場合、職種への魅力付けはやめたほうが良いです。むしろ会社そのものやミッションへの魅力付けが大事。

ぶっちゃけ、職種のほうが魅力付けはしやすいです。その仕事をしている先輩との面談を設定して具体的な仕事のイメージを持ってもらって「これ、楽しそうだろ?」って言えるから。でもそれを約束できないのがメンバーシップ型なので、それをやりすぎてはだめ。

「うちの会社が目指す未来、ワクワクするだろ?」って感じで魅力付けするのがセオリーになる。
これは、よ〜くわかります。

私は、新卒で長銀に就職し、高松支店の個人営業部門に飛ばされました。

こうなるとギャップどころの騒ぎではありません。
一刻も早く逃げ出そうと試みましたが、公私共に職場の先輩たちに囲まれていて脱走不可能でした(汗)

脱走不可能となって1年2年経つと、高松の個人営業もいいものだと思うようになりました。

弁護士になって一番役に立ったのは、個人営業の経験です。

禍福は糾える縄の如しです。
少々のギャップがあっても、しばらくは我慢しましょう😊
就業することによって持つべき責任、協調、学習などの挑戦を理解または推測していないと、その甘さ故ギャップを感じるでしょう。就職活動中に企業から甘い言葉をかけられすっかりその気になっている人もいるかもしれません。

入社した後の先輩や教育担当のコミュニケーション力が大切ですね。人生観や仕事観を語る先輩に共感するような毎日を送れるかどうかにかかっていると言っても過言ではありませんね。特にコロナ禍で在宅でオンライン教育ばかりさせられていたら、記事のようになっても不思議は全くありません。
配属ガチャとは言い得て妙。

確かにマス、大局的で見ると殆どスキル差がない新卒に対しては、ある程度ランダムで配属させるのは理にかなっている。大切なのは、5年後にどういった新卒特性が、どこの配属でどうなったのか、という効果検証(例: 性格診断で内向的新卒を営業配属しても、外交的新卒の営業配属と成績、離職率に有意差はない)

ま、実際そんなことしてるまともな人事聞いたことありませんが。
配属ガチャはリセマラ不可ですからね。