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40代が置いていかれる。。。。。
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私が日本の某銀行でマーケティングの次長になったのも30歳で、当時としては業界的にかなり異例なことでした。今にして思えば、未熟で至らない部分もたくさんありましたが、若さゆえの無謀なまでのチャレンジ精神や爆発的な行動力があったと思います。荒削りでも構わないので、若手にどんどんプロジェクトを委ねていくべきですね。日本がもっと元気になる筈です。
30代前半は、決して未熟な若手ではありません。

入社してから10年くらい仕事をしているのですから、プロジェクト責任者になる資質を十分備えている人材がたくさんいると思います。

私自身、30代前半の頃には、事務員2人を雇ってたくさんの事件を抱えながら事務所経営をしていました。
管理職も様々な年代の多様性ある起用が増えて良いことだと思います。様々な年代の人がいるからこそ、リーダシップスタイルもダイバーシティであり、それぞれに影響を与えては新しい気づきを得ることができると思います。こういう取り組みで組織がより活性化されますね。
弊社は年齢的なところや、階層などはないため、早くから管理職の方も多く、私は当初29-30で組織の管理職になりました。ただ、同時に育児も真っ只中で、当時の自分のリーダーロールとしては、かなりの手探り状態でした。
当然、失敗もたくさんしましたが、挑戦しようとすることを後押ししようとする文化も根強く、これにかなり助けられました。何よりお客様に本当にたくさんのことを教わりました。
チャレンジすること、やってみてダメだったらまた改善すればいい、でも必ず新しい視点や考え方は必ず影響を与えていると信じて頑張っていただきたいですね。
デジタルに詳しく社内でも一定の経験のある30代のリーダーをいかに育てて行けるかはこれからの大企業の分岐点になるのは間違いない。
大企業内30代社長が普通になっていく時代を創って行きたいと思います。
専門領域のプロジェクトを采配する個々人のスキルに基づいて処遇が決まり、当人を必要とする仕事であれば3人のチームを率いる時も300人のチームを率いる時も処遇は不変という完全な職務能力主義の採用でしょうか (@@。
固定的な組織で仕事をすることが多い日本の大企業では画期的かと思いますが、一発勝負の個々の「ベンチャー出資」を期間限定で担うといったケースには良く適合するとして、仮に「ESG(環境・社会・企業統治)」が継続的な活動を意味するなら、固定的な組織の方が馴染むかもしれません。
年功序列を崩すには良い試みですが、プロジェクト組織に馴染む仕事の切り分けが生命保険といった継続性を持つ事業でどこまで出来るものなのか。90年代後半から2000年代初めに同じ目的で導入された成果主義、職務主義が多くの企業で不発に終わっただけに、大いに興味が湧いて来る (^.^)/~~~フレ!
フラットに見て、40代社員と比較し優秀であれば良いと思いますが、手段の目的化的に若手をとりあえず上げるみたいなのはうーん…と思います。
30代前半がニュースになる社会は健全じゃないですね。
能力ある方なら問題ないのでは⁉︎