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人事考課を客観的な実績ではなく、外から見える熱心らしさ、を軸に評価するから、こうなるんだと思います。残業は残業代で解決済みです。むしろ生産性の観点では低下しています。仕事の成果を総労働時で割った生産性を人事考課の基準とするのが世界の標準的なやり方です。
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かつての自分のリーダーなりたての頃は、朝から晩まで働き、会社にいて、メンバー皆さんの頑張りを全て網羅するのだと意気込んでいましたが、キャリア途中で子供ができて、そんな過ごし方がかなわなくなりました。しかし一方で時間だけ長くいるだけでは意味が全くないことに気が付きます。
それよりも、仕事の本質、例えばミーティングのエンド時間はルールとして守る、次の開始時間がだらだらと遅れがちになることを避けるために、五分前には終わり、次のミーティングの開始は時間通りに進めること、こういった一つ一つの仕事の質をあげることで、時間ではない生産性を高めることにフォーカスし、それが良いことなのだとリーダーが率先して変えていかねばと感じています。
無駄だと思われる会議はやめる、準備のための準備、のための…の無駄を省く、など提言しやすい環境にすることも大切ですね。
特に最近でこそ言われている社員一人一人の幸せ、ウェルビーイング、それぞれにとって幸せは違いますが、リーダーが率先して効率良く生産性高く過ごせているかは、常に振り返りながらもやっていかねばとおもいます。
メンバーが帰りづらい雰囲気にならないよう、自分も実践しています
働いた時間で評価する、身を粉にして働く滅私奉公の価値観を評価する、というような間違ったメッセージになりかねないことは全てやめる、とういうのが正しい考え方だと思います。

やるべき時には全てを投げ打ってやる姿を見せるのもリーダーの務め。それは、上記とは全然違う。
会社の上司が残業するしない、うんぬんではなく、自分自身が何に重きを置いて生活するかによると思うのです。そこの軸を明確に仕事や生活スタイルを選んでいきたいですね
残業がある会社だと一般社員が残業出来ず、リーダーが実務をフォローするというのはよくある話。理想論としては支持しますが、これができない構造そのものを問題としないと、現場課題は解決されないかなと。
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