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予防医療は人生のリターンを高めるのか?
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ESで記載されている内容を本気で読み解いている企業は、どれだけ存在するのだろうか?そもそも人材の獲得という領域に"効率性"が優先されること自体に違和感を抱く…。組織全体の人口動態を鑑みると、大量に人材を獲得することが必要な企業もあるだろうが、70歳定年延長が当たり前となった現在、もし、一生涯働き続けるとしたら、一人につき、幾らのお買い物になるのか改めて考えたい。これが、"人材"ではなく、"モノ"であれば、購買担当のプロがあらゆる角度から査定し、最終的に購買を決定するが、採用のプロが不在の人事は、他社と同様な対応していても意味がないことを理解し、量ではなく、質を追求して欲しいと思う。それだけの意味がある活動であることを深く理解するべきだと思う。人事の世界には、画一的な対応ではなく、一人ひとりを見つめ、互いに向き合う姿勢を貫くことを本気で考えたい。人事こそ、Augmentedな取組みを加速させるDXが最も必要だと思う…。
採用手法やプロセスの設計についての正解はなく、各企業の
・ブランド力
・採用人数
・採用する人の属性
・かけるコストや期間
によって戦略は各社各様、むしろ毎年違うレベルであるべき。効率悪いけどね。
そして毎年競合他社の戦略も違う。
応募者が少ないところはそうなるわな、と。しかしエントリーシートの共通化とか、就活サイト主導でしかければいいのに。学生からの支持下がってるし、企業からしても「志望動機」以外はオリジナルな質問無意味。
新卒採用がオワコン。