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ほぼ面接だけで新卒採用を決めていたのは、野蛮な時代だったと振り返られる、そんな時代が来るかもしれません。
今回登場する、日立は入社式を名称変更しました。まるで、「あなたがいずれ転職することも想定している」と言わんばかりの名称に、ある意味でジョブ型の取り組みそのもの以上にインパクトがありました。
さて、今回のテーマであるインターンシップですが、ニューズピックス社を含むユーザベースグループでも、数多くの長期インターンシップを受け入れています。
こうしたインターンでは、個人と会社がマッチしているとなれば、仮に内定が決まっている人であっても採用することができるし、逆に自社に内定が決まっていても、他の会社にインターンしているうちに「持っていかれる」ことがあります。
日立のような長期間&本格実務&採用直結のインターンが広がれば、これまでたびたびニュースに上がっていた、採用活動の解禁日を縛る「就活ルール」のようなものは、完全に崩壊するでしょう。
かくいう私も、今から10年以上前、前職に1カ月近くにわたる採用「非」直結型インターンを受け、入社しました。
やはり、個人は会社の良いところも悪いところも多少は見えてくる分、逆に信頼できるし、会社側にとって同じことが言えると思います。
そのなかで見出しのインターン・新卒部分ではないが、末尾の「メンバーシップ型になじんできた人・組織をどう変えていくか」という点が様々な企業でもハードルだと思い、そこをもう一息知りたかった。
また、最初から全部の経験・資格を持っている人はいない。だからジョブ型であっても、研修やOJT、横の移動は必要。特に経営・リーダーは資格だけでやるものではないから、専門で結果を出した人に早期の経験を積ませて選抜していく仕組みとの両輪。
下記などを見ると、こういう点も考慮しながら色々な構造改革をやってきているように窺え、きっと色々学べる点が多いのではないかと思った。
https://www.hitachi.co.jp/sustainability/download/pdf/ja_sustainability2018_20.pdf
https://www.hitachihyoron.com/jp/archive/2010s/2018/04/07a01/index.html
なので、会社独自のユニークなプログラムを作っているところを優先的に選ぶことが多いと思います。
例えば、過去のワークスアプリケーションズや現在のVoyage Group(CARTA HOIDINGS)や外資など。
その上、学生自らそこの企業に入りたいと熱望するケースよりも先輩や教員などに言われて初めて、その会社を知るケースの方が多いのではないでしょうか?
日立の採用直結インターンが学生に浸透、あるいは他社よりも優先して選ばれるようになるためにはやや時間がかかると思うので、今後どのように運営していくのか興味深いです。
長期インターンは、学生と企業の双方がお互いにマッチするかを試すうえでも格好の場なのに、それを(少なくとも表向きは)放棄するなんて、意味わからんと思ってました。
だから、日立製作所のような伝統ある企業が、採用直結インターンに乗り出すことは、本当に良いことだと思います。