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ソニーと言えば、事業のほぼ半分に当たる、ゲームや音楽、映画の事業本社がアメリカなど海外にあります。コーポレート本社こそ日本にあるものの、世界の中で一つの主要地域という位置づけに過ぎません。

そんなソニーが、新卒採用にて88職種区分ものジョブ別採用を進める。一見すると、欧米ライクの働きを追及しているようにも見受けられます。

ところが今回、人事トップの安部さんからのメッセージは、ジョブ型という表面上の制度そのものを追求しているのではない。もっと根底にあるものがある、と。

トランジスタラジオや「ウォークマン」、結局は韓国企業がビジネス化で成功したものの時代に先駆けて世に出した有機ELディスプレイ、プレイステーション3で狙ったネットワーク構想...こうした挑戦をしてきたソニーには、「自律的にキャリアを築く」、「挑戦を応援する」風土があるとされてきました。

こうした企業風土に根差したジョブ型改革であれば、なにもソニーに限らず、むしろ日本企業にとって汎用性のある話であり、広く参考になるべきかと思います。
・「新卒88職種別採用」はあくまでも表面的な制度。
・自分自身が会社で「何をしたい」かを考えることは、それが個人と会社が対等な関係になる上で欠かせない。
・「ソニー」にではなく、「ソニーのジョブ」に応募してもらう。
・会社が原点を定めるのと同様、個人も自分自身を正しく理解しようと努めることは、新卒で入社してくる人であっても意義のあること。
・新卒採用からジョブを明確にしているのは、「就社」ではなく「就職」を意識してもらい、キャリアに主体性を持ってもらうため。


さすが日本、そして世界を代表するソニーさん、という記事。
サイバーエージェントの名前も出していただいてありがたいです。(一度安部さんとお会いする機会をいただきまして、本当に本当にたくさん勉強させていただきました。)

その時も感じましたが、ソニーさんほどの企業規模になっても決して胡座をかくことなく、常に新しいことをどんどん取り入れようとするチャレンジ精神に脱帽しています。

変化し続ける採用市場の中で、「ジョブ型の新卒採用」という形式だけの話ではなく、その根底にある目的や考え方こそが、今後の日本の就活市場のスタンダードになっていくのではないかと考えさせられました。
11年前にビジネスマネジメント&ファイナンスの職種別採用で新卒入社しました。昔から職種別採用でしたので目新しさはないかと。

当時は採用人数が少なかった時期ですが、事務系ですら6~7割が院卒でした(技術系は8割以上が院卒)。海外セールス&マーケは帰国子女・海外大卒、ビジネスマネジメントは経営・管理工学院卒、リーガルは法科大学院卒が多かったので、大学時代から専門性を身につけてきた人材を採用していたのだと思います。

ミスマッチ防止以外の職種別採用の良い点として、上司・先輩も職種別採用を経てきたその分野の「プロ」ばかりなので 、仕事のタスク表層だけでなく、その背後にある理論・基礎も含めすぐに質問することができる点があるかと。

ソニーは事業も仕事も人も、とてもとても魅力的な会社です。
『リクルートやサイバーエージェントなどの人事担当者と情報交換していると、個人のモチベーションを会社の成長のエンジンにしていると、つくづく感じています。」

貪欲に他社からも学び続け、そしてそれを自社のアイデンティティと合うように取り込んでいくスタイル。さすがソニー。
よくわからなかった。これって旧来の職種別採用と何が違うのでしょうか。

しかもジョブチェンジを推奨って、言い方を工夫してジョブ型と言いたいのだろうけど、普通に傍から見たらメンバーシップ型だなって思った。

以下は一般的には職能資格制度(≒メンバーシップ型雇用の制度)の説明に聞こえますし。
>この制度では、その人の職務を一度、「グレード(等級)」に変換します。そして、同じ等級のまま、違うことにチャレンジしやすくしています。
新卒採用ではなく、全体の人事制度についてのコメントだが、ソニーの人事制度について知らなかったので、とても面白かったし、素晴らしいと感じた。

時代によって、その精神が上手く行っていた時期とそうでない時期はあったのではないかと思うが、企業と個人がフラットな関係、お互いに責任を持っているというのは、転職や雇用継続において自分も同様の考えを持っているのでとても共感した。
これは記事の表からも窺えるように、キャリアの責任を自身に求める。だから合う人・合わない人がいる。でも社会全体として「ここに就職すれば一生安泰」ではない時代で、個人の幸せを考えれば大部分はこうならざるをえないと感じる。もしくは、同じことでも幸せと感じるかは人次第で、幸せとより多くのことで感じられる特性を伸ばしていくか…
その社会の流れの中で、社内で互換性があるオプションを用意して、個人の意思と成長パスやその時の状況に即した「より良い選択」をする仕組みを作られているのは素晴らしいことだし強いと思う。
仕組化して、幸せに感じたり成長する人が多いほど、会社は成長するし、成長することでより強くなっていくと思う。
ジョブ型なのにジョブに拘りすぎるなというのが、面白い。
ソニーではなく、ソニーのジョブに応募。
とてと理にかなっているし、自分が学生だったら、たぶん応募してるだろうな。
それくらい魅力的な採用だと思います。
割とソニーは昔からこういう仕組みな気はする。とはいえ、子会社での各種業種別での採用もあるのでこの話はあくまで今でいうソニー株式会社やソニエリ、あたりの話とも言える。
専門職でも事業部長級の活躍をする人というのはあり得るので、ソニーの仕組みは今後もうまく回っていくのではないか。
技術系だとソニーに限らずジョブ型採用は当たり前です。
ただ、形骸化している企業が多く、採用時に思ってたのと違うと感じることも少なくないのではないでしょうか。
これは企業文化が大きく関係する部分で、いわゆる大企業病の治すレベルの荒療治をしない限りは変わらない印象
その意味ではソニーのメッセージを見て、メッセージだけで終わってほしくないですし、好きな企業なので頑張って欲しいと思いました。
この連載について
希望職種を明らかにしてエントリーするジョブ型の新卒採用が広がっている。採用直結型のジョブ型インターンシップも増えそうだ。そんなジョブ型時代におけるキャリアの心構えはどうあるべきか。採用改革で先行するソニーと日立の人事トップを直撃する。
株式会社日立製作所(ひたちせいさくしょ、英語: Hitachi, Ltd.)は、日本の電機メーカーであり、日立グループの中核企業。世界有数の総合電機メーカー。日経平均株価及びTOPIX Core30の構成銘柄の一つ。 ウィキペディア
時価総額
6.06 兆円

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