リモートワークで「見えないメンバー」をマネジメントするには

コメント

選択しているユーザー

• 高橋 光

  コンサルタント 著書『データ分析力を高める ビジネスパーソンのためのSQL入門』

  ・2021年05月21日

  プロセスが見えにくくなるのでアウトプットで評価せざるを得ないですね。それが良いか悪いかは色々あるかもしれませんが、明確にアウトプットを出してそれを評価する方が健全な気はするのでそうゆう働き方にシフトするのは良いと思います。

注目のコメント

• 村上 臣

  『転職2.0』著者/武蔵野大学アントレプレナーシップ学部客員教員

  ・2021年05月20日

  評価者と被評価者とのコミュニケーションで大切なのは、お互いの期待値をすり合わせておくことです。その上で出した結果に対してしっかり説明できるようにしておくことが重要となってくるでしょう。
• 井上 裕美

  日本アイ・ビー・エムデジタルサービス株式会社 代表取締役社長

  ・2021年05月20日

  この絵が面白いですね、見えませんものね。
  リモートワークに早くから環境を整えて、シフトしていった働き方には割とポジティブな反応が多く、書かれている満員電車に乗らないですむ、移動時間通勤時間がなくて生産性があがる、特に子供さんがいらっしゃると、家にいるために子供さん方にとっては帰ると親がいるから嬉しいなどなど、様々なリモートワークをポジティブに受け入れている方がいる一方で、
  ネガティブな面や難しい面が見えて参ります。
  コミュニケーションであったり、チームで進める際の期待値がわからない、相手の表情が見えず成果が見えにくいなど様々です。アフターコロナの時代は、きっとハイブリッドであり双方の働き方を選択する自由なスタイルが好まれると思いますが、成果を定量的に評価できるように、リーダーの期待を見える化すること、またメンバーも受け身ではなく、自ら主体的に自身のアウトプットは見える化していってほしいですね。見えないことが前提となった関係の中で、相手がどう感じるかを逆の立場に立ってみながら、リモートワークを進められたらと思います。
• 前刀 禎明

  DEARWONDER CEO & CWO

  ・2021年05月20日

  出社していれば評価されていたのは過去。
  
  働いてい姿を見せているだけでも評価されていましたからね。
  
  リモートワークを前提とした価値創造と評価方法、自分たちなりの工夫をする必要があります。正解はありませんから。