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ただ、最初はどちらにせよ、半数になった時に気づかなかったこと、変えられなかったことが変えられるのかもしれないですし、どこかの会社で変化が起こったらと興味深いですね。
だいたい、官庁が昔示した目標は、女性管理職比率は2020年で30%だったはず。だが、最も早くギブアップしたのも官庁だった。結局今でもどこも一桁台だ。
逆に言えば、こんな中でもダイバーシティを実現した企業ほど、変わっていけるのではないだろうか。
ちなみに、私はこてこての女性活躍推進論者ではない。ダイバーシティは綺麗事ではなく、極めて生々しいものだ。意思決定の場に、なるべく違う頭があった方が確実に意思決定の精度が上がり、リスクが下がるから、金太郎飴みたいに同じ人ばかり集めるべきではない、と言うことだ。そういう意味では、別に女性に限らず、中途採用者や、出戻りその他大歓迎、のはず。そうしたスキルのダイバーシティの方が業績に好影響を与えるといった結果は学術研究でも証明されている。(いや、だから中途が皆すごいということでもないですよ、念のため)
男性と女性の仕事の仕方や、優秀性の定義はかなり異なるように思います。これが実現すると、企業での年功的な部分や、体育会的な部分などはかなりそぎ落とされ、実際の「能力重視」になりそうです。能力とは、これまでよりも学力に近い概念で、「上役との飲み会コミュニティをベースにした、よくわからない引き上げ」が減少すると思います。より良い職場を求めての転職も日常的になり、欧米により近い形での働き方になるのではないでしょうか。この点で好ましい方向に向かうと思われますので、期待しています。
欧米をお手本にダイバーシティを目指すなら、社内人材は「執行役」で活躍し、「取締役」については、多様な「監視」の目を受け入れるように、社外に多様性のある人材を求めることが必要と思われます。
「数値目標」または「枠」で思い浮かぶのは、米国ビジネススクールでの合格枠の話。米国のビジネススクールでは、昔、白人男性の入学者が多かったとされ、それ以外の属性の方は、合格が少なかったとのこと。意図的な選好ではないかと議論があったようです。その後、多様性をもたせるために、女性枠、ヒスパニック枠、黒人枠、アジア人枠を設定し、さらには入学者のバックグラウンドの業種も多様化するように、合格者を決めていました。もちろんこうすると、単純に入学試験成績での合否決定にはなりません。しかし、ビジネススクールの目的からしても、多様性獲得により望ましい方向に動くと考えられていました。現在、(特に西海岸で)逆の現象が起きてしまい、アジア系、インド系の方については、学力的に優秀でも、枠の関係からトップスクールへの合格が極めて難しくなっていると聞いたことがあります。
海外では、ジェンダーや人種への配慮は、人材獲得のために戦略的に取り組むところが大半です。多様性への配慮していない企業は、良い候補者を魅了できるわけがない、と経営者や人事が理解しているため本気で取り組んでいます。
女性比率への目標を掲げたり多様性への取り組みは「取り組んだら良いこと」ではなく、「取り組まないと生き残れないこと」という意識に、日本企業が変わっていき、こういったリクルートの取り組みが目新しいニュースにならないくらいになっていったらいいなと願っています。
性別に限らず多様性を受け入れる体制を企業は整えるべきであると同時に、純粋に性別に忖度なくパフォーマンス基準で評価されていくべきだと思います。
上級管理職の半分を女性にという中で阻む課題は、やはり妊娠と出産、というライフイベントだと思っています。
最近はフェムテックも浸透し、妊孕性を測るプロダクトも出てより女性のライフプランもテクノロジーの力によって描きやすくなっていると思うので、そういう現代的な支援もリクルートのような大きな会社が先陣を切って推進することに期待です!
だからむしろ、ダイバーシティや女性登用という言葉自体に、「そんなん当たり前じゃん」と、多少違和感を持った自分がいた。
そんなリクルートでも、上級職になればなるほど、男性比率が高まっていたのは事実。
世の中「女性管理職比率30%」とか目標にしてる会社はあるけど、あくまで現状起点の目標数値であって、あるべき姿を起点にしたものからは程遠い。
正真正銘のあるべき姿は、人口比通りの男女50%ずつ。
リクルートが、いよいよやるんだな。
久々にワクワクする目標ですね!
資生堂はグローバルには、管理職比率は50%を上回るも国内は至っていない。ダイバーシティは、これからもっとも変わるはず、変わるべき、ことですね。
https://diamond.jp/articles/-/250712