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頑張れ、リクルート。でも30年度はちょっと遅い。その頃に今の日本があるかどうかもわからないぞ。

だいたい、官庁が昔示した目標は、女性管理職比率は2020年で30%だったはず。だが、最も早くギブアップしたのも官庁だった。結局今でもどこも一桁台だ。

逆に言えば、こんな中でもダイバーシティを実現した企業ほど、変わっていけるのではないだろうか。
ちなみに、私はこてこての女性活躍推進論者ではない。ダイバーシティは綺麗事ではなく、極めて生々しいものだ。意思決定の場に、なるべく違う頭があった方が確実に意思決定の精度が上がり、リスクが下がるから、金太郎飴みたいに同じ人ばかり集めるべきではない、と言うことだ。そういう意味では、別に女性に限らず、中途採用者や、出戻りその他大歓迎、のはず。そうしたスキルのダイバーシティの方が業績に好影響を与えるといった結果は学術研究でも証明されている。(いや、だから中途が皆すごいということでもないですよ、念のため)
約9年後に、取締役と上級管理職における女性比率を約半数に上げる目標を掲げるとのことです。数値目標を掲げることに賛否があると思いますが、適正比率が想定され、そこから大きく現状が乖離している場合には、情報の遮断や、暗黙に既得権の了解が発生している状態を排除するために、まずは適正と考える数値目標を掲げる必要があると言われています。(後述、欧米ビジネススクールの例を参照して)。

男性と女性の仕事の仕方や、優秀性の定義はかなり異なるように思います。これが実現すると、企業での年功的な部分や、体育会的な部分などはかなりそぎ落とされ、実際の「能力重視」になりそうです。能力とは、これまでよりも学力に近い概念で、「上役との飲み会コミュニティをベースにした、よくわからない引き上げ」が減少すると思います。より良い職場を求めての転職も日常的になり、欧米により近い形での働き方になるのではないでしょうか。この点で好ましい方向に向かうと思われますので、期待しています。

欧米をお手本にダイバーシティを目指すなら、社内人材は「執行役」で活躍し、「取締役」については、多様な「監視」の目を受け入れるように、社外に多様性のある人材を求めることが必要と思われます。

「数値目標」または「枠」で思い浮かぶのは、米国ビジネススクールでの合格枠の話。米国のビジネススクールでは、昔、白人男性の入学者が多かったとされ、それ以外の属性の方は、合格が少なかったとのこと。意図的な選好ではないかと議論があったようです。その後、多様性をもたせるために、女性枠、ヒスパニック枠、黒人枠、アジア人枠を設定し、さらには入学者のバックグラウンドの業種も多様化するように、合格者を決めていました。もちろんこうすると、単純に入学試験成績での合否決定にはなりません。しかし、ビジネススクールの目的からしても、多様性獲得により望ましい方向に動くと考えられていました。現在、(特に西海岸で)逆の現象が起きてしまい、アジア系、インド系の方については、学力的に優秀でも、枠の関係からトップスクールへの合格が極めて難しくなっていると聞いたことがあります。
従業員の5割以上が女性なのですから、本来なら遅すぎるぐらいの決断ではと思います。働き方が変わったことが大きい。新卒を5割づつ入れても、管理職になる頃は2割しかならないというのが通常の「女性活躍」企業なので、それを超える取り組みが必要ですね。
やっと来た、という感じですね。Netflixでへースティングスの片腕だったマッコードは「30%とか言ってごまかさないでほしい。人口の50%は女性だ」と言っていました。男性の物差しで女性を測るのではなく、新しい物差しが必要になるし、そういう時代だと思います。
リクルートなら 目標達成できると思う。 それぞれの企業に企業文化があり 業態や業種によるチャレンジ度も異なる中、イノベーティブな発想と事業家魂のあるリクルート出身者を見ていると、決して無理な目標値ではない。それどころか、前倒しで達成してほしい。
上級管理職の女性比率へのコミットメントを出しているかどうかは、良い人材の採用と定着にも関わってくるため、今後リクルートのようにコミットメントをする企業が増えていくのではないでしょうか。特にZ世代はジェンダーの平等に敏感ですよね。

海外では、ジェンダーや人種への配慮は、人材獲得のために戦略的に取り組むところが大半です。多様性への配慮していない企業は、良い候補者を魅了できるわけがない、と経営者や人事が理解しているため本気で取り組んでいます。
女性比率への目標を掲げたり多様性への取り組みは「取り組んだら良いこと」ではなく、「取り組まないと生き残れないこと」という意識に、日本企業が変わっていき、こういったリクルートの取り組みが目新しいニュースにならないくらいになっていったらいいなと願っています。
これまでのセミナーなどの経験から、「リクルートらしい」と思うけど、スピードをあげて一気にやってはいかがでしょう。
女性の活躍していく幅が広がっていくのはいいことですね!

上級管理職の半分を女性にという中で阻む課題は、やはり妊娠と出産、というライフイベントだと思っています。

最近はフェムテックも浸透し、妊孕性を測るプロダクトも出てより女性のライフプランもテクノロジーの力によって描きやすくなっていると思うので、そういう現代的な支援もリクルートのような大きな会社が先陣を切って推進することに期待です!
より多くの企業がこのような目標を掲げて欲しいと痛切に思います。ザボディショップ では日本でも上級管理職の女性比率は50%です。

性別に限らず多様性を受け入れる体制を企業は整えるべきであると同時に、純粋に性別に忖度なくパフォーマンス基準で評価されていくべきだと思います。
ローソン、資生堂の役員女性比率が、40%強。
資生堂はグローバルには、管理職比率は50%を上回るも国内は至っていない。ダイバーシティは、これからもっとも変わるはず、変わるべき、ことですね。
https://diamond.jp/articles/-/250712
株式会社リクルートホールディングス(英語: Recruit Holdings Co.,Ltd.)は、求人広告、人材派遣、販売促進などのサービスを手掛けるリクルートグループの持株会社である。江副浩正によって創立された。 ウィキペディア
時価総額
9.8 兆円

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