リクルートＨＤ、取締役・上級管理職の半分を女性に 30年度目標
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頑張れ、リクルート。でも30年度はちょっと遅い。その頃に今の日本があるかどうかもわからないぞ。
だいたい、官庁が昔示した目標は、女性管理職比率は2020年で30%だったはず。だが、最も早くギブアップしたのも官庁だった。結局今でもどこも一桁台だ。
逆に言えば、こんな中でもダイバーシティを実現した企業ほど、変わっていけるのではないだろうか。
ちなみに、私はこてこての女性活躍推進論者ではない。ダイバーシティは綺麗事ではなく、極めて生々しいものだ。意思決定の場に、なるべく違う頭があった方が確実に意思決定の精度が上がり、リスクが下がるから、金太郎飴みたいに同じ人ばかり集めるべきではない、と言うことだ。そういう意味では、別に女性に限らず、中途採用者や、出戻りその他大歓迎、のはず。そうしたスキルのダイバーシティの方が業績に好影響を与えるといった結果は学術研究でも証明されている。(いや、だから中途が皆すごいということでもないですよ、念のため)約9年後に、取締役と上級管理職における女性比率を約半数に上げる目標を掲げるとのことです。数値目標を掲げることに賛否があると思いますが、適正比率が想定され、そこから大きく現状が乖離している場合には、情報の遮断や、暗黙に既得権の了解が発生している状態を排除するために、まずは適正と考える数値目標を掲げる必要があると言われています。（後述、欧米ビジネススクールの例を参照して）。
男性と女性の仕事の仕方や、優秀性の定義はかなり異なるように思います。これが実現すると、企業での年功的な部分や、体育会的な部分などはかなりそぎ落とされ、実際の「能力重視」になりそうです。能力とは、これまでよりも学力に近い概念で、「上役との飲み会コミュニティをベースにした、よくわからない引き上げ」が減少すると思います。より良い職場を求めての転職も日常的になり、欧米により近い形での働き方になるのではないでしょうか。この点で好ましい方向に向かうと思われますので、期待しています。
欧米をお手本にダイバーシティを目指すなら、社内人材は「執行役」で活躍し、「取締役」については、多様な「監視」の目を受け入れるように、社外に多様性のある人材を求めることが必要と思われます。
「数値目標」または「枠」で思い浮かぶのは、米国ビジネススクールでの合格枠の話。米国のビジネススクールでは、昔、白人男性の入学者が多かったとされ、それ以外の属性の方は、合格が少なかったとのこと。意図的な選好ではないかと議論があったようです。その後、多様性をもたせるために、女性枠、ヒスパニック枠、黒人枠、アジア人枠を設定し、さらには入学者のバックグラウンドの業種も多様化するように、合格者を決めていました。もちろんこうすると、単純に入学試験成績での合否決定にはなりません。しかし、ビジネススクールの目的からしても、多様性獲得により望ましい方向に動くと考えられていました。現在、（特に西海岸で）逆の現象が起きてしまい、アジア系、インド系の方については、学力的に優秀でも、枠の関係からトップスクールへの合格が極めて難しくなっていると聞いたことがあります。従業員の５割以上が女性なのですから、本来なら遅すぎるぐらいの決断ではと思います。働き方が変わったことが大きい。新卒を５割づつ入れても、管理職になる頃は２割しかならないというのが通常の「女性活躍」企業なので、それを超える取り組みが必要ですね。
