新着Pick
200Picks
Pick に失敗しました

選択しているユーザー
高い専門性を身につけても、不幸にも会社から異なるキャリアを求められることは多いと思いますが、こういった司法の判断により、今後は個人のキャリアを尊重する働き方を会社としても重視していかざるをえないでしょう。
人気 Picker
この件の妥当性については十分な情報を持たないので書きませんが、一般論として、従業員の意向を汲み取らない人事制度が持たなくなってきている感じはすごくしますね。

私がリーダーをしている東京大学マーケットデザインセンター
https://www.mdc.e.u-tokyo.ac.jp
でも企業人事に関する相談事は多いです。ゲールシャプレーアルゴリズムという、部署側と従業員双方の希望を考慮して望ましい配置を実現する方法が知られているため、それを基本におすすめしています。

先日、医療機器大手のシスメックス社の新卒配属のお手伝いをしました(先方のご厚意で、公表しても良いことになっています)上記ゲールシャプレーアルゴリズムを基本にカスタマイズしたもの(Kamada and Kojima, 20015 American Economic Review掲載の論文で提案されたアルゴリズム)を使いました。まだ実施してすぐのため詳しい事後評価はこれからですが、従業員の希望を考慮する点は評判が良かったとお聞きしています。
会社が潰れそうにでもならない限り最高裁の整理解雇の4条件に縛られて解雇ができない日本では、担当する仕事が無くなったり能力が仕事に適合しなくなったりした場合、会社は配置転換で対応するしかありません。JOB型雇用が普通の国々では、そうした場合、それまでの貢献に応じた所定の解雇補償金を支払って解雇するのが普通です。
記事から読み取れない個別の事情が本件の背景にはあるのかもしれませんが、一般論として、整理解雇の4条件といった制約を課したまま業務命令による配置転換を妨げると、企業は安心して正社員を雇うことができなくなってしまいます。
高度な専門能力を持ち高給を得ている人材に関する限り、その役割が雇用の前提になっていると見做されるなら、裁判所はある程度まで能力の不適合による解雇を容認しているように感じます。だからこそ会社が専門外のところに配置することを不当とする素地もあるのでしょう。
OJTやジョブローテーションを繰り返して育てる終身雇用の普通の人材にまでこうした保護が及ぶなら、整理解雇の4条件もそれに合わせて見直して、能力や仕事の不適合による解雇を一定の手当と引き換えに柔軟に認める必要があるように感じないでもありません (・・;
経営が苦しくなって整理解雇すら困難な日本では、従業員が自主退職しない限り解雇は事実上困難です。

だから会社は、希望退職を募ったり、陰湿なイジメを行って自主退職に持ち込むことが多いのです。

本件記事は最初の部分しか読めませんが、運行管理を任されていた従業員(おそらく管理職)を倉庫勤務にするという嫌がらせ人事だったと裁判所が認定したのではないでしょうか?

「人事権の濫用」だったのかもしれません。

何度もコメントしますが、現在の厳格過ぎる解雇規制は従業員にとっても不幸です。

解雇規制を緩和すれば、「試しに雇ってみるか」という受け皿が飛躍的に大きくなるので、いずれ適職に就ける可能性が高まります。

氷河期世代のように新卒一括採用で不幸だった世代も、努力すれば「試しに雇ってみるか」で救われるケースが増えるでしょう。
解雇もできず配転もできず、会社はどないせいっていうねんという判決。営利目的の民間に対する判決とは思えない。公務員なら分かりますが。

ジョブ型背景とありますが、国全体で雇用慣習をジョブ型にもっていきたいの?そんなわけないはずですが。中途半端につまみ食いをし始めると、マジで色々乱れますよ。最高裁の判決が見モノです。

※追記
荒川さん、その指摘は違います。
能力不足による解雇が日本では認められ辛いのは事実で、それは法律上は「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合」に解雇は無効と書かれています。日本での社会通念、合理的な理由の中に「配置転換ができるうちは解雇は無効である」というものがあり、だからどうしてもそのポジションにふさわしくない場合には配置転換を検討しようとなっている。にも関わらず配置転換も無効となることに違和感を感じているということです。
この判決は妥当と思う。ジョブ型でなくても、本人に当初期待されていた職種と異なる配置をする場合には本人の同意があるべきと思う。記事にもあるように、この当人は当初配置されたポジションにおいてパフォーマンスが発揮できなかったようだ。この場合にすべきことはパフォーマンス改善だが、ここが弱い企業が多いように思う。マネジメント力の不足だ。また、パフォーマンス改善を試みてもそれが無駄に終わることも多い。日本だと解雇規制があるため、解雇ができない。そのため、本人の意に沿わない異動を行う。うまくいけば、そのポジションでパフォーマンスを出すかもしれないというのがあるかもしれないが、多くは本人からの自主退職を促す目的で。ここを解決しない限り、この問題は解決できないだろう。
希望と能力はことなる。
「やりたいこと」と「できること」はちがう。
一般的には、そもそも解雇することがほぼ不可能な法律になっているなかで、配転もできないとなると厳しい競争にさらされている企業からすれば、厳しい判決と言わざるをえない。個別の事情はわからないが。
ジョブ型云々というよりは、その前段階の合意の有無の問題の様です。職務の定義や契約書を作る必要ができていると思います。
「組織の理屈が無条件に優先される」という時代は終焉を迎えつつあるように思います。
さあ、この判決で戦々恐々としている企業はたくさんいると思うよ。この判決に真っ赤になって「じゃあ解雇の自由も与えろよ」と現在の法律にないことを吠えるのは本当に筋違い。法治国家である以上、現在の法に則した運用をすべきだという今回の判決は妥当です。
相変わらず同じような形で調子こいて「人事権の濫用(実質職場いじめ)」しているバカは本当にたくさんいるので、ぜひ辛酸なめてる人は訴えた方がいいよ。大企業で出世している人間も驚くほど法律知らないし、平気で違法なこと言ってるからね。
ジョブ型雇用は、個人のキャリア・スキル形成を尊重するものですが、その代わり、求められたスキルに見合わなければ解雇もやむなし、というトレードオフの制度です。いいとこ取りはできません。

単に「気の毒」というその場しのぎの判断では労働マーケットのエコシステムが保たれません。当然そうした全体像を理解しての判断だと信じたいところですが、どうでしょうか。