有料コンテンツの購読
現在、Web上での有料コンテンツ購読機能は準備中です。 ご不便をおかけしますが、有料コンテンツを購読希望の方は モバイルアプリ上で購読の手続きを行ってください
認証方法を選んでください
ご協力いただきありがとうございます。 いただいた情報は実名認証のみに使用いたします。
利用可能になる機能
コメントの公開範囲が すべてのユーザーまで開放されます
フォロー中トピックスの投稿にコメント・返信ができるようになります
Facebookで認証を行う
LinkedInで認証を行う
名刺・学生証で認証を行う
お名前の変更には 再度実名認証が必要です
Facebookで認証を行う
LinkedInで認証を行う
名刺・学生証で認証を行う
名刺または学生証を利用して 実名認証を行いましょう
名刺または学生証をアップロード
※ 名刺等の情報は照合にのみ利用します
※ アップロードされた資料は公開されません
入力された情報に虚偽があった場合、認証が取り消されることがあります。 これに同意の上、下記のチェックボックスにチェックして登録を完了してください。
実名認証を行う
を利用して 実名認証を行いましょう
入力された情報に虚偽があった場合、認証が取り消されることがあります。 これに同意の上、下記のチェックボックスにチェックして登録を完了してください。
実名認証を行う
実名認証が完了しました
ご協力いただきありがとうございました。 一層のコミュニティ活性化に取り組んで参ります。引き続きNewsPicksをご活用ください。
利用をつづける
実名認証をして コメントを発信しよう
現在あなたのコメント公開範囲は フォロワーのみに限定されています
信頼性の高いコメントコミュニティをつくっていくために、実名認証にご協力をお願いします。設定を行うことでコメントの公開範囲が「すべての利用ユーザー」 に開放されます。
実名認証を行う
あとで
学割プラン継続確認
学割プランは毎年 月に更新の確認を行っております。
月以降も学割プランを継続されたい方は、 学生情報を更新してください。 学生情報を更新されない場合、 次回更新時に自動解約となります。 卒業される方等、プレミアムプランに移行される方には 1ヶ月無料期間をサービスいたします。
学割プランを更新されない場合
学生の場合
学生の間であれば、またいつでも学割プランにお申込み頂けます。
社会人になる場合
いま、アンケートに答えてプレミアムプランに移行すると1ヶ月無料の特典が受けられます。 ここで「更新しない」を選択すると、後からは1ヶ月無料の特典は受けられなくなりますのでご注意ください。
メール認証をしてください
ご登録いただいたメールアドレス宛に届くメールから URLをクリックし本人確認をお願い致します。 届いてない場合、見つからない場合は下記から再送と認証をお願い致します。
再送設定する
閉じる
新しいトップページへの フィードバックのお願い フィードバックを受けて改善いたしますので、ご意見・ご要望をいただけませんか?
ご意見・ご要望はこちらまで 閉じる
私がリーダーをしている東京大学マーケットデザインセンター
https://www.mdc.e.u-tokyo.ac.jp
でも企業人事に関する相談事は多いです。ゲールシャプレーアルゴリズムという、部署側と従業員双方の希望を考慮して望ましい配置を実現する方法が知られているため、それを基本におすすめしています。
先日、医療機器大手のシスメックス社の新卒配属のお手伝いをしました(先方のご厚意で、公表しても良いことになっています)上記ゲールシャプレーアルゴリズムを基本にカスタマイズしたもの(Kamada and Kojima, 20015 American Economic Review掲載の論文で提案されたアルゴリズム)を使いました。まだ実施してすぐのため詳しい事後評価はこれからですが、従業員の希望を考慮する点は評判が良かったとお聞きしています。
記事から読み取れない個別の事情が本件の背景にはあるのかもしれませんが、一般論として、整理解雇の4条件といった制約を課したまま業務命令による配置転換を妨げると、企業は安心して正社員を雇うことができなくなってしまいます。
高度な専門能力を持ち高給を得ている人材に関する限り、その役割が雇用の前提になっていると見做されるなら、裁判所はある程度まで能力の不適合による解雇を容認しているように感じます。だからこそ会社が専門外のところに配置することを不当とする素地もあるのでしょう。
OJTやジョブローテーションを繰り返して育てる終身雇用の普通の人材にまでこうした保護が及ぶなら、整理解雇の4条件もそれに合わせて見直して、能力や仕事の不適合による解雇を一定の手当と引き換えに柔軟に認める必要があるように感じないでもありません (・・;
だから会社は、希望退職を募ったり、陰湿なイジメを行って自主退職に持ち込むことが多いのです。
本件記事は最初の部分しか読めませんが、運行管理を任されていた従業員(おそらく管理職)を倉庫勤務にするという嫌がらせ人事だったと裁判所が認定したのではないでしょうか?
「人事権の濫用」だったのかもしれません。
何度もコメントしますが、現在の厳格過ぎる解雇規制は従業員にとっても不幸です。
解雇規制を緩和すれば、「試しに雇ってみるか」という受け皿が飛躍的に大きくなるので、いずれ適職に就ける可能性が高まります。
氷河期世代のように新卒一括採用で不幸だった世代も、努力すれば「試しに雇ってみるか」で救われるケースが増えるでしょう。
ジョブ型背景とありますが、国全体で雇用慣習をジョブ型にもっていきたいの?そんなわけないはずですが。中途半端につまみ食いをし始めると、マジで色々乱れますよ。最高裁の判決が見モノです。
※追記
荒川さん、その指摘は違います。
能力不足による解雇が日本では認められ辛いのは事実で、それは法律上は「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合」に解雇は無効と書かれています。日本での社会通念、合理的な理由の中に「配置転換ができるうちは解雇は無効である」というものがあり、だからどうしてもそのポジションにふさわしくない場合には配置転換を検討しようとなっている。にも関わらず配置転換も無効となることに違和感を感じているということです。
「やりたいこと」と「できること」はちがう。
一般的には、そもそも解雇することがほぼ不可能な法律になっているなかで、配転もできないとなると厳しい競争にさらされている企業からすれば、厳しい判決と言わざるをえない。個別の事情はわからないが。
単に「気の毒」というその場しのぎの判断では労働マーケットのエコシステムが保たれません。当然そうした全体像を理解しての判断だと信じたいところですが、どうでしょうか。
相変わらず同じような形で調子こいて「人事権の濫用(実質職場いじめ)」しているバカは本当にたくさんいるので、ぜひ辛酸なめてる人は訴えた方がいいよ。大企業で出世している人間も驚くほど法律知らないし、平気で違法なこと言ってるからね。