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給料を支払い、OJTや研修を通じて育てる…という考え方は、そもそも自律型人材を生み出せない。学校教育の延長の認識を改めるべきであり、一人ひとりに自身のキャリアの最終責任者は自分自身であることを強く求めないといけない。どの組織でも、一定数存在する、"勝手に育つ人"は、圧倒的な当事者意識を持っている。人事制度上で求められる目標管理やOKRの一環で目標設定しなければならないから…という形骸化した目標では全く意味を持たない。自身が為すべきこと、こう成りたいと思えることを具体的に描写することが極めて重要である。内発的動機が無ければ、OJTであろうが、OFF-JTであろうが、本当の学びが身につくことはない。"育てる"という認識から脱却し、勝手に育つ環境を如何に醸成できるかについて本気で検討するべきだと思う。何が求められているのか、どのように応えられるかを一人ひとりが考え抜くことが第一歩だと思う。一人で考え抜くために必要な支援は、まだまだ十分では無い状態の企業は多い…。人材活用の方針を全面的に見直す必要があると思う。
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類似した考え方で、SL理論(Situational Leadership model)は、さらにわかりやすく、上司としてどう部下を育てるか即実行できる効果的な考え方ですね。

SLとは、「状況対応型リーダーシップ」で、指示型->コーチ型->援助型->委任型と部下のスキル段階の状況により、向き合い方を変えるリーダーシップです。私はこのSL理論で何度も助けられました。

さらに、部下へ自分がどのステージにいるかを伝えることも大事。部下が「もっと任せて欲しい」という欲求と「なぜまだ細かく指示をするのか」という擦り合わせも出来ます。要は、部下がうまく成功するために、4つの段階を一緒に歩んでいこうと伝える事で、部下のモチベーションにもなり、伸びしろの自覚も高まります。

上司とはある日突然なるわけですが、上司としてのスキルはなかなか身につけるのは大変です。SLのような考え方を実践すると楽になってきます。
日本の教育は、教はあっても育がない、と言われて久しいですが、その意味で育に重点を置くのは望ましいと思います。ただ、この記事を読む限り教の位置づけ、もっと言えば教と育のバランスが曖昧な気がしました。結局教育の難しさはそこなんだと思います。
自立型人材の育成、ひいては、組織全体が自立し自走できると強い組織となります。柔軟性あり、難しいことに耐えられるレジリエンスが高い組織であるには、受け身の人材では成り立たないからです。一人一人が早くから自立して動くことができるようにするための工夫を、リーダーは常に考えなくてはなりません。
そしてリモートワークによる働き方が変わっていることも育成の方法としては、過去から変えなくてはならないのだと思っており、当たり前のように対面で一緒にいるだけで伝えることができていた要素はなかなかメンバーが知ることができない、自分から掴みにいかないと情報量が少なくなってしまいがちです。リーダーは実践、経験させることができる機会をまず増やしてあげることを意識して、どんどんやらせてみることが必要であり、その内容にいち早くフィードバックをすることで自分でどうであったかを考えるフェーズを作ってあげることが大切かなと思っております。
挑戦するマインド、失敗しても大丈夫であるというここでいう足場かけを用意し、答えが見つかりにくい時代だからこそ、自由に楽しみながら経験を繰り返すことを是非とも実践したいですね。
外資系でも今流行っているTeachingではなくてCoachingへの変換ですね。能力のカテゴリー分けについて書かれていますが、今まで以上に観察力が求められている気がします。しかもリモート下で。

指示を受けるだけでは学ばないという受け手側の主張は理解できるものの、ハードルはマネジャーに自分たちが育て上げられた手法じゃないやり方を期待すること。散見される間違いは、新しい人材育成の仕方と称していきなり研修を実施しようとすること。

まず大事なのは、unlearn。今まで学んできたものを捨てる覚悟。そして思ったよりもこれが難しい。今まで慣れ親しんだやり方や考え方を改め直す必要があるというマインドセットに辿り着くマネジャーはゴールしたも同然。

カルチャーの変革から入らなければ人材育成すら進捗が得られない今日この頃。経営側のハードルが上がっているのは間違いないだろう。ありきたりに言われる人が全てという点だけは紛れもない真実。活かすためにも学び続けなければいけない。
背伸びしてぎりぎり達成できる経験を何度も積む
成長のロジックを頭ではわかっているのですが、いざ教育に落とし込もうとなるととても難易度が高いですよね。
教える側も本書のような教育本で教育力を身につけなければ…。
教える側と教えられる側の関係ではなくて、共に成長していけるような、双方向コミュニケーションが大事です。
あと失敗は怖いこと出はなく、今ならどんどん失敗するくらい、勢いよく動いてもらった方が良いと思います。
スキャフォルディング
どういう助けが必要か、がわからない、
助けを求めることへの閾値
そしてその解決に時間をかけるモチベーション
このあたりが、対話に至るためにまず必要なところかと感じています。
この連載について
本を読むことは、心を豊かにしてくれる。慌ただしい毎日のリフレッシュにもなるだろう。ただ、ビジネスパーソンには時間がない。そんな悩みを抱えるあなたにNewsPicks編集部が、本の要約サイト「フライヤー」とコラボし、話題の書籍の要約をお届けする。