国家公務員の評価、今夏にも６段階に細分化…若手離職の歯止め狙い
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人事評価を5段階から6段階に変更することの意味がよくわからない。一人ひとりのキャリアパスをきちっと組み立てていける仕組みと将来の見通しを示していくことが、本来志が高く優秀であるはずの国家公務員のやる気を刺激し結果的に良い仕事をすることで、無駄に転職をさせないことに結びつくのではないか?いたずらに技術的な変更を行ってもあまり意味があるようには思えない。
注目のコメント
これまではBの通常をつけられた人の離職率が高かったので、通常を良好に変えることで離職防止策としたんでしょう。
評価は大事ですが大義に即したコミュニケーション浸透の方が効果的だと思います。これ、面白いですね。能力主義の権化みたいになっている。
殆どの民間企業は成果主義も取り入れているので、評価の文言も「優れた成果が出た」や「目標を上回る成果を上げた」とすることが多い。優秀かどうかは成果ではなく、その人の能力や資質の話をしている。成果がどうこうではない。もっといえば「今期どうだったか」の評価に対する文言としては不適切さすら感じる。
これじゃ頑張った人が報われないよなあ。むしろ波風を立てないほうが良さそう。
ってことで、段階の問題より評価の仕方や観点の問題の方が大きいように感じました。
あと、コレ。
>「Ａ」評価の「通常より優秀」が半数以上を占めているという<
民間企業の人事からすれば「ふざけんなよ」って思いますがいかがでしょうか。評価と報酬決定って必ず原資があるので、人事評価は原資の配分という性質を持ちます。だから目標評価だとしても絶対評価として「目標達成したらA」みたいに単純にできるものではなく、結局相対評価になる。そういうのを社内で頑張って説明してなんとか理解してもらっている人事は多いと思う。
半分以上がA評価って、それは逃げですよ。様々な研究から、そんなことになるわけないことは明白。でも厳しい評価をしたら辞めちゃうし、モチベーション下がるし、だったら良い上司を演じられて面倒から逃げるために「そこそこ良い評価をつけておこう」ってことだと思います。それをさせないのが人事の仕事であり、それは税金を原資とする公務員の評価にとってはとても大事なことなのではないでしょうか。主観が入る定性的な基準に則って５段階に分類して理由を説明することは凡人にも出来ますが、１０段階を超えると極端に難しいというのが通例です。優秀な人でも６～７段階くらいの分類が限界で、それを超えると論理的な説明が難しくなるのが実情です。だから定性的な評価は１～５だったりA～DとF（落第）だったり優、良、可、不可だったり５段階以内が多いのです。難しい試験を乗り越えて就職した優秀な人が多い公務員さんなら６段階程度の識別はできるということかもしれないけれど、きちんと説明できないまま格差を広げると、納得度が落ちることもあり得ます。「卓抜して優秀」に分類された人は喜んで組織に残るでしょうが、格差を拡げた結果組織の安定と維持に不可欠な中間層の納得感が落ちたら大変だという意味で、記事を読んでの印象だけのことではありますが、多少の懸念を抱かないでもありません。若手が辞める本質的な問題は、トップ層を選別してメリハリをつけると言った方法で果たして解決されるものなのか・・・ （・・;
