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「素の自分と求められている像とにギャップがあるのは本当に苦しい」、「自分の評価が気になりはじめると、絶対に万全の仕事ができない」 (@@。
アスピレーションが実力とかけ離れて高すぎて、周囲が自分を評価してくれないと不満を募らす人は組織にとって扱いが難しい。人種と文化に拘わらず人間の一生は似ています。10代から20代の初めにかけてエネルギーが満ち興味が扇形に広がって、あれもできそう、これもできそう、あれもやってみたい、これもやってみたいという時期が訪れます。そこでいろんな成功体験、失敗体験を積んで、20代から30代にかけ、良く言えば“自分はこれができる”、悪く言えば“自分はこれしか出来ない”という領域が固まります。開いた扇が閉じて行く時期で、そうした経験を経て掴んだ得意分野なら「思い込みに過ぎない」ということにはならないような気がします。扇が開く途中で、あるいは扇が自然に閉じないうちに、やたら高いアスピレーションとともに信じ込んだ得意分野が「思い込み」に繋がるんじゃないのかな・・・ (・・;
自分を客観的に眺めてやるべき仕事、やりたい仕事、そしてできる仕事に就いて行くことが大事であるように思います。20代から30代にかけての大事な時期、興味の赴くまま自由に仕事を選んで転職し、天職に出会う機会を保証してくれる流動的な雇用慣行と雇用保障の仕組みがあると良いのだけれど、新卒一括採用で解雇規制が厳しい日本では難しい。そんなことを思いながら読みました (^^;
先週スタートアップの経営者の方と壁打ちで面接指導というカテゴリーについて今後AIの特性を用いて新卒採用だけでなく、キャリア採用を考えている方向けに面接指導を合理的な価格設定で展開出来ないだろうかというアイデアについてお話ししました。

Googleがクラウドにて展開しているTensor Flowはオープンソースのソフトウェアライブラリーとして例えば服の画像数万点を撮り、インプットする事でクリーニング店の店主は無人で受付対応が可能となります。

個人的には自然言語処理にフォーカスしている点に興味があり、プロフィールへの反映とある程度の数値化が可能であれば、今後より一層独自性のあるプロフィールが実は大切なのかも知れませんし、画一化された選考からより個性がある人材の発掘にも採用側は注目するのかなと思います。

柔軟な思考や受け入れにより、採用側と企業としては合計数時間のコンタクトポイントでいかにその人の本当の自分に辿り着く事ができるかが問われますし、双方できるだけ近い距離でお互いを伝える事が出来るかが今後はより一層大切だなと思います。色んな意味で再定義という局面が色んなシーンで起こるかも知れないですね。
自分に正直に向き合うことの大切さに気が付くべきですね。私はよくクライアントに「あなたの人生観、仕事観を聞かせてほしい」とお願いします。多くの人は考えたことがないと言いますね。自分と向き合い、それを晒すことはとても勇気にいることです。そして、自分の琴線に触れる表現で言語化することによって、自分は何者で、どうありたいのか、何をしたいのかを明確にし、自分の本質を相手に伝えることができるし、相手に共感してもらえるのだといつも思います。
新卒採用だけでなく、採用自信が画一化されていると思います。

中途採用はこれまでの制作物、実績、職務経歴書、発信していたこととかを参考にすることもできるためまだ良い方ですが、新卒は確かに何もないことが多いので、一期一会の面接の数分間で学生側はアピールしなければならない/企業側は判断しなければならないという状況は不健全ですよね。

「学生が本音を書くからには、企業もネガティブなことも含めて公開してください」

「学生と企業が「本音」で話し合い、お互いをさらけ出す」

これらは非常に革新的に思えました。

こう言った採用活動の一手法もこれから期待ですね。
人材の定着率が低いのは企業の求める人材像と就活生のそれが合致しないから、というのは部分的にはそうかもしれないが、必ずしも企業側が自社にマッチする人材像を自分で把握できているわけではない。

人材の流動性が高まっているのは、キャリアの自立を志向する新世代の価値観も多分にあるので、採用の努力でどうこうできるものでもない。

あとは大量採用するときには何かよく分からないけどパルプンテを狙ってぶっ飛んだやつを数人採りたくなるバイアスもあるようで、採用ってあんまり合理的じゃないと感じる。

とはいえ、自分を小綺麗なペンキで塗りたくる前提で臨む就活より遥かに健全なので応援したいサービスです。
その時その時の観測されることから、
弱みのポテンシャルを取るか、強みのネガティブ要素に注意するのか、
しないのか、
それぞれの立場どの意思・目的で見極めていくのだと思います。
これ面白いなー。就活だけじゃなく、小説のネタになりそう。