ジョブ型が変える人材育成 「人は資産」経営の本質問う
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ジョブ型制度を導入・運用するためには、まず個々人の自由と責任意識を職場に取り戻すことが必要と感じた。空気を読み、察して動く人材か重宝されたり、出る杭は打たれる、出ない杭は打たれない的風土を無くしていかないと、『異動は公募制合掌中心になっていく』なんて制度は定着していかない。
記事より
組織・人事コンサルティング大手、マーサージャパンの白井正人取締役によれば、日本企業では組織のメンバーの発言の微妙なニュアンスを共有することが重視されてきたため、教育訓練は日常業務を通じての職場内訓練（OJT）が中心になった。
OJT以外で唯一、盛んになったのは階層別研修という。これは同じ年次で処遇に差がつくのをなるべく防ぐため、職務遂行能力に開きが出るのを抑えるためだった。
しかし、変化の激しいDX時代に入り、需要が右肩上がりで伸びた時期から続く従来の教育訓練では、ビジネスの最前線で役立つスキルの習得がほとんど期待できない。
ジョブ型制度は日本企業の人材育成をテコ入れする手段になる。「個人のキャリア形成意識が高まり、会社も教育機会をいかに提供するかの競争をしている」（白井氏）。厚生労働省の調査では、通常業務を離れての教育訓練（職場外訓練）に企業が投じた1人あたりの金額は19年度に1万9000円と低調だ。このままでは意欲のある人材が集まらなくなるリスクがある。
部課長ら管理者の役割は重要になる。日立製作所は21年9月までに、全てのポストについて職務記述書をつくる。いまのポストに求められるスキルと実際の能力とのギャップを明らかにし、管理者が一人ひとりと対話して必要な研修を考えるという。
個々人の能力の特性を把握し、どんな力をつけなければならないかを見極め、スキル向上の方法を描く。「人は資産」を標榜してきた日本企業は、そうした社員の能力開発に果たして熱心に取り組んできたか。人材重視の経営が本物かどうかが問われている。
注目のコメント
さらに個人的に感じていること。
仕事で扱う情報量の増大、その情報整理にかかる時間の増加、働き方改革による労働時間削減によって、各部署で"教える時間"が確保できなくなり、OJTが崩壊しているところもあると感じます。
そして、コロナ禍でリモートワークになったことで、そのOJTの崩壊をだましだましやり過ごしていた現実が表面化したところも増えているように感じます。
人事は、offJTの企画運営にとどまらず、各部署のOJTというか、実務下における育成のサポートにまでのりだしていく必要があるように感じます。
ただ、もちろん、それら一時的なサポートであり、いずれは、各部署のなかの教育機能を自走させていくこと、がその先に求められていること、だと考えます。
