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まあ物価上昇してもコストプッシュだと給料は上がりにくいですね。
特にコロナ後はワクチン接種が進む欧米中心に世界経済が回復し、世界的にはディマンドプルインフレになるかもしれませんが、日本や途上国みたくワクチン接種が遅れる国では、輸入品の値上げでコストプッシュになりやすくなるでしょう。
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残念なことではありますが、記事の趣旨に概ね同感です。年功序列の賃金は若手・中堅の賃金を会社への貢献度より低めに抑え、定年が見え始めた高齢者に貢献度より厚めに貼り付けて、生涯を通してみると会社への貢献と賃金が見合う仕組みです。若手・中堅の多い時代には、人数の多い働き盛りの賃金を少しずつ削れば、人数の少ない高齢者に厚めに貼り付けても、全体として総人件費を生産性に比べ低く抑えることができました。
ところが高齢化が進むと、人数の少ない若手の賃金を多少削っても、人数の多い高齢者に厚めに払うと、生産性と比べ総人件費が高くなり過ぎます。高齢化の進展とともに企業が賃金を下げて行った背景には、こうした構図があるのです。定年が伸びて窓際の高齢者が増えると、この構図が強まります。
終身雇用のもと、会社に命じられるがまま働いて尖ったスキルを持たないまま高齢になった多くの社員は変化の激しい時代についていけず、生産効率が落ちるのが一般的。JOB型雇用の掛け声のもと、人事の仕組みを変える会社が多くありますが、多くの場合、秘められた目的は中堅から高齢にかけての賃金カーブをフラットにして、高齢者の賃金を引き下げることにあるのです。早期退職金を得て早めに退職しても、定年まで働いても、生涯賃金はさして変わらないといった工夫も織り込まれています。当然、多くの人の賃金は下がります。
その一方、円安が進めば資源を輸入に頼る我が国の物価は必然的に上がります。かくして国民の生活は苦しくなって行く・・・ (* *)
日本の鉄壁の雇用法制を踏まえれば労働者はジョブセキュリティに(恐らく他人の分まで)オプション料を払ってるイメージなので単純な額面国際比較は馴染みません。

が、それにしても名目賃金が上がらなくなっているのは事実で、これに係る議論は何十年も同じことが繰り返しなされてきました。ようやく、この10年弱で「ひょっとして円安にするだけでは駄目なのか?」という社会規範が出来始めたのは進歩だと思います。アベノミクスの皮肉な成果です。
国内労働力の減少が潜在成長率の低下につながっているという共通認識の中で、「日本の会社は社員が多すぎる」という指摘は興味深い。
生産力は生産性と労働力の積であるから、単純に生産性が低いということで、労働力人口が増えればその分生産性が低下して相殺するというロジックになる。

やはり、労働力の受け皿となる「ビジネスの器」に問題があるわけであり、「一億総活躍社会」に適合した生産力の源泉を規制改革や開廃業率引き上げで底上げすべきである。
この30年をとってみれば、賃金カーブにおける年齢比は、相当に調整されて、角度は寝たでしょう。65歳までの雇用継続は義務ですが、賃金まで延長して保証されているわけではありません。役職を外されたり、配置転換によりジョブサイズを縮小したり。同一労働同一賃金においても、長期雇用を前提とした定年前の社員の制度との格差は合理的とされるものも相当ありますらから、いつまでも、年功年功言うのは、いかがか。70歳の努力義務も、大企業が先行して応じても、雇用形態や処遇格差からどこまで働く人がいるでしょうか。逆に中小製造業などが、技能継承の観点からまともな処遇で雇用し、パフォーマンスを得た雇用をするかもしれません。

生産性の観点から、投入社員数が比較多いのは、事実かもしれませんが、働き方働かせ方の問題かも知れません。そもそも、雇用は、企業の最も大事な社会的責任という視点が欠落している点は許容できません。

ジョブ型や、労働力の流動化の観念論を展開されるのは結構ですが、経済や経営のための社会ではないし、人間のための社会という視点なしの論評は、不快ですね。
賃金は市場のプライシングにくらべて粘着性があります