効果的な1on1を実践する大前提は「何故やるか」をしっかり理解すること
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マネージャーの目的は、自分のチームによる成果の最大化です。それ以上でもそれ以下でもない。
1on1をやることでメンバーからの信頼を獲得することも、その目的への手段でしかない。
なので、そもそも1on1が必要なのかどうかもチームによって、マネージャーによって異なります。
1on1をやる前提で『何のためにやるのか』を考えるのではなく、そもそも成果の最大化のために1on1の実施は本当に必要なのか？を最初に考えた方がいい。
あと、1on1をやるにしても、それが効果を生むケースと逆にマイナス影響が生じるケースもあります。
1on1をやることでメンバーからの信頼を高めることは出来るのは、1on1を始める前から信頼感がある程度醸成されている場合だけです。
1on1を始める時点でメンバーからマネージャーへの信頼感がマイナスの場合、1on1をやるのはマイナス影響しかない。
なので大切なことは、適切なマネージャーをアサイン出来ているかどうか、です。
そこを確認しないまま、一斉に社内のマネージャーに向けて1on1をやれ！と号令かけたら、まぁ悲惨なことになるでしょうね。マネージャーになりたての頃から、いろいろな本を読みかじり1on1を見様見真似でやってみました。
結果的にはそれなりに信頼関係を築くことができたとは思いますが、最後までメンバーサイドにとってのwhyにもやもやとした思いを感じました。
翻っていま、転職し、新しい環境になって明確に部下になった自分からすると、1on1支持者の身からしても、制度として1on1があったとしたらやりたくないですね笑
上司へのリスペクトがないわけではないですが、対話、向き合う姿勢、相性、考え方が伴っていないとつらい時間になり、効果が出ないと思いました。
また、マネジメントサイドの啓発は絶対的に重要である一方で、メンバーサイドのマインドも、1on1を機能させる上では欠かせず、コミュニケーションのあり方そのものを根本から見直さないとWORKしないと思います。
と、そんなことを言っているといつまでも何も進まないので、①目指したい姿を描き、②実現しようとする覚悟、意思と、③走りながら考える姿勢、が必要なんじゃないかと思いました。それぞれの企業にそれぞれの1on1をやる目的があると思うが、1on1のまず第一歩は評価面談ではない社員同士の理解を深める場として設定するということ。
慣れていないと1on1が評価面談やフィードバック面談のようになってしまうことは良くあること。何をするための1on1の場なのかを理解しておく必要がある。
