有料コンテンツの購読
現在、Web上での有料コンテンツ購読機能は準備中です。
ご不便をおかけしますが、有料コンテンツを購読希望の方は
モバイルアプリ上で購読の手続きを行ってください
認証方法を選んでください
ご協力いただきありがとうございます。
いただいた情報は実名認証のみに使用いたします。
利用可能になる機能
コメントの公開範囲が
すべてのユーザーまで開放されます
フォロー中トピックスの投稿にコメント・返信ができるようになります
Facebookで認証を行う
LinkedInで認証を行う
名刺・学生証で認証を行う
お名前の変更には
再度実名認証が必要です
Facebookで認証を行う
LinkedInで認証を行う
名刺・学生証で認証を行う
名刺または学生証を利用して
実名認証を行いましょう
名刺または学生証をアップロード
※ 名刺等の情報は照合にのみ利用します
※ アップロードされた資料は公開されません
入力された情報に虚偽があった場合、認証が取り消されることがあります。
これに同意の上、下記のチェックボックスにチェックして登録を完了してください。
実名認証を行う
を利用して
実名認証を行いましょう
入力された情報に虚偽があった場合、認証が取り消されることがあります。
これに同意の上、下記のチェックボックスにチェックして登録を完了してください。
実名認証を行う
実名認証が完了しました
ご協力いただきありがとうございました。
一層のコミュニティ活性化に取り組んで参ります。引き続きNewsPicksをご活用ください。
利用をつづける
実名認証をして
コメントを発信しよう
現在あなたのコメント公開範囲は
フォロワーのみに限定されています
信頼性の高いコメントコミュニティをつくっていくために、実名認証にご協力をお願いします。設定を行うことでコメントの公開範囲が「すべての利用ユーザー」に開放されます。
実名認証を行う
あとで
学割プラン継続確認
学割プランは毎年月に更新の確認を行っております。
月以降も学割プランを継続されたい方は、
学生情報を更新してください。
学生情報を更新されない場合、
次回更新時に自動解約となります。
卒業される方等、プレミアムプランに移行される方には
1ヶ月無料期間をサービスいたします。
学割プランを更新されない場合
学生の場合
学生の間であれば、またいつでも学割プランにお申込み頂けます。
社会人になる場合
いま、アンケートに答えてプレミアムプランに移行すると1ヶ月無料の特典が受けられます。
ここで「更新しない」を選択すると、後からは1ヶ月無料の特典は受けられなくなりますのでご注意ください。
メール認証をしてください
ご登録いただいたメールアドレス宛に届くメールから
URLをクリックし本人確認をお願い致します。
届いてない場合、見つからない場合は下記から再送と認証をお願い致します。
再送設定する
閉じる
新しいトップページへの
フィードバックのお願い フィードバックを受けて改善いたしますので、ご意見・ご要望をいただけませんか?
日本は人種差別も少なく、経済全体が発展を遂げた時期が長かったです。そのなかで生まれたのが「人に対して値付け」する慣習です。これが経済停滞時にさらなる工夫で職能資格制度が発明されてさらにややこしくなります。
アメリカでは仕事や役割に対して値付けをします。これは人種差別も絡んでいて、日本と同じような人に対する根付けをする場合、「なぜあいつの方が給料が高いんだ!人種差別だろ!」となる可能性もある。「いや、彼の方が能力が高いからだ」といってもそれを客観的に示すことは難しい。でも「セールスマネジャーなら○円」というように仕事に値段をつける場合は客観的になる。
日本の雇用慣習および法律とは根本的な考え方が違うのです。
そういう過去の歴史や文脈を無視して軽々とジョブ型万歳という論調は危険です。逆にいえば、そういうことも理解した上で変革の覚悟をもって進められるジョブ型には賛成です。
阿部努さんの書かれているグレードについてですが、日本の場合は職務遂行能力(略して職能)でグレードが作られています。この職務遂行能力ってのがややこしさの元ではあるのですが、営業をやっていた人が人事になっても、専門知識とかはゼロリセットされるのですが、考え方とてしては「職務遂行能力は一度獲得したら失われるものではない」なんですよね。職能資格制度の発明者である楠田丘さんは「小学5年生は小学6年生になるけど小学4年生に戻ることはない」と説明しています。これについては僕も思うところがありますけど、ほとんどの日本企業の職能資格制度(職能グレード)はこういう考え方に基づいています。良くも悪くも。総合職的な発想ですね。
対してジョブ型の場合、グレードは人につくのではなく仕事につきます。なので仕事が変わればグレードも変動する。
このあたりの根本的な思想の違いが根っこにあります。
1970年代の後半から1980年代にかけて盛んに専門職制度が導入されましたが、あれは年功昇進が難しくなってポストからあぶれた人材を、部下無しの管理職にして年功昇給を維持するために行われたのが実情です。その後のバブル経済で暫くは年功昇給を続けることができましたが、バブルが崩壊して年功昇給の維持が難しくなった時点で導入されたのが成果主義と職務に見合う処遇という概念です。職務に見合う処遇、つまりJOB型雇用であれば、職務が上がらなければ賃金が上がらないという意味で年功昇給を廃することが出来ますし、成果に見合う処遇と言えば会社の業績に応じて人件費を多少は変動費化することが可能です。
規制の態様が年功序列終身雇用の我が国で、成果主義、職務主義、目標管理といったものがワークしないことは心ある人事の専門家は導入時点で承知していた話です。しかし、低成長になった日本で年功序列終身雇用を維持するのは不可能で、だからといってそれを前提に会社任せでキャリアを積んだ従業員に、年功序列終身雇用をいきなり止めるとは言えません。だから、日本の雇用規制に馴染まないことを承知で敢えてそうした制度を持ち込んで、何とかしようとしたのです。ここに来てそうした弥縫策ではどうにもならなくなって、政府に規制改革を迫る意味からも、JOB型雇用をストレートに言い始めたのが最近の経済界の動きであろうと認識しています。(・・;