三井物産「３０歳で部長級」も…新人事制度、昇進期間は半分に
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「人の三井、組織の三菱」と言われてきましたが、物産も人事政策では悩んでいるよう。
職位と資格を連動させずに、管理職はマネジメント能力で、処遇は実績でと切り離せば、年次管理から脱却できると思います。そうすれば「キャリアチャレンジ制度」も不要に。個人のモチベーション向上や、結果としての業績向上を目的とした取り組みであれば賛同できるけど、離職防止やつなぎ止めが先に来ると、少し残念な気がする。
そもそも会社と個人は対等であり、互いが必要な存在であるから契約している、と私は考えたい。
だからこそ互いが自らの魅力を磨き、選ばれる存在にもならないといけないわけで。
会社が若手を繋ぎ止めるために必要なことは、職位を与えることよりも、ワクワクする仕事ができる、魅力的な会社であり続けることなのでは無いか、と私は思う。【人間は無能になるまで昇進する】
「ピーターの法則」という会社マネージメント（階層社会学）の衝撃的な法則です。
たとえば、課長から部長に昇進するとき、両者の仕事内容は根本的に違うにもかかわらず、「課長として優秀だった人」が「部長へと昇進する」ことに起因しています。この人物が部長職として有能かどうかは、誰にもわかりません。その結果、人は昇進を続けた結果、いつか適性が合わなくなる状態に至るという揶揄が込められています。
このピーターの法則を回避するために、どんどん昇進させるが、ポジションの確約はしないという手法で、大成功をおさめているのが「アメリカのアカデミック業界」です。
ハーバードやMITというトップスクールにおいても、40歳前の業績がある研究者を採用し、一度自身の研究室を主催する機会を与えます（つまり、日本で言うところの教授職に据える）。その後、５〜７年程度の期間の実績で、その研究室を存続させるかどうかが判断されます。このルールが、優秀でエネルギッシュな若手研究者を活躍させ、アメリカが高い科学力を維持する原動力になっている事も確かです。
この三井物産の決定は、先進的かつ挑戦的で非常に面白いものだと思いますし、同時にどのようなリスク回避の人事ルールを会社が設定していくのかに興味があります。
