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三井物産「30歳で部長級」も…新人事制度、昇進期間は半分に

読売新聞
三井物産は、4月から人事制度を見直し、若手でも実績に応じて管理職に登用する仕組みを導入した。成果を出せば、最速で30歳代前半で部長クラスに起用する。総合商社も若手の退職が課題になっており、働きがいのある職場をつくる。
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「人の三井、組織の三菱」と言われてきましたが、物産も人事政策では悩んでいるよう。
職位と資格を連動させずに、管理職はマネジメント能力で、処遇は実績でと切り離せば、年次管理から脱却できると思います。そうすれば「キャリアチャレンジ制度」も不要に。
【人間は無能になるまで昇進する】
「ピーターの法則」という会社マネージメント(階層社会学)の衝撃的な法則です。

たとえば、課長から部長に昇進するとき、両者の仕事内容は根本的に違うにもかかわらず、「課長として優秀だった人」が「部長へと昇進する」ことに起因しています。この人物が部長職として有能かどうかは、誰にもわかりません。その結果、人は昇進を続けた結果、いつか適性が合わなくなる状態に至るという揶揄が込められています。

このピーターの法則を回避するために、どんどん昇進させるが、ポジションの確約はしないという手法で、大成功をおさめているのが「アメリカのアカデミック業界」です。

ハーバードやMITというトップスクールにおいても、40歳前の業績がある研究者を採用し、一度自身の研究室を主催する機会を与えます(つまり、日本で言うところの教授職に据える)。その後、5〜7年程度の期間の実績で、その研究室を存続させるかどうかが判断されます。このルールが、優秀でエネルギッシュな若手研究者を活躍させ、アメリカが高い科学力を維持する原動力になっている事も確かです。

この三井物産の決定は、先進的かつ挑戦的で非常に面白いものだと思いますし、同時にどのようなリスク回避の人事ルールを会社が設定していくのかに興味があります。
個人のモチベーション向上や、結果としての業績向上を目的とした取り組みであれば賛同できるけど、離職防止やつなぎ止めが先に来ると、少し残念な気がする。
そもそも会社と個人は対等であり、互いが必要な存在であるから契約している、と私は考えたい。
だからこそ互いが自らの魅力を磨き、選ばれる存在にもならないといけないわけで。
会社が若手を繋ぎ止めるために必要なことは、職位を与えることよりも、ワクワクする仕事ができる、魅力的な会社であり続けることなのでは無いか、と私は思う。
そういえばある人が、商社には“Windows2000”と呼ばれる人が沢山いて大変だ、と言っていた。その心は”窓際族なのに2000万円も給料を取っている。“ もちろん、三井物産さんのことではないですよ (^^;
年功序列の日本の賃金体系は、働き盛りの若手中堅の賃金を会社への貢献度より低めに抑え、浮いた分を定年が見え始めた高齢者に貢献度より高めに貼り付けることが特徴です。若手中堅が多く会社の将来に不安が無かった高度成長時代は、人数の多い若手中堅層の賃金を少しずつ削って人数の少ない高齢者に厚めに貼り付ければ、全体としての貢献度対比で総賃金が抑制できるうえ、若手中堅が高齢者の高処遇に自分の未来を重ねて自画像を描き、会社に忠誠をつくしたものでした。
しかし、若手中堅が減って高齢者が増えると、若手中堅の賃金を多少削っても高齢者の高処遇が賄えず、総人件費が高くなり過ぎます。高度経済成長期と違って会社の未来も分かりませんから、若手中堅が高齢者の高処遇に自分の未来を重ねて頑張ることも期待できません。窓際で暇そうにしているオッサンになんであんな高い給料を払うんだ、自分の方がよほど頑張って働いて貢献している、自分の貢献に見合う地位と給料を今寄越せ、という不満と要求が若手中堅層に湧いて来るのは当然です。これに応えてやらないと、若手中堅のやる気が保てません。
日本は、若手中堅層の賃金を貢献度合いに見合うところまで引き上げ、高齢者の賃金を抑制する賃金カーブの修正過程にあるのです。そうかといって、将来の高処遇を夢見て低めの賃金で頑張った”Windows2000”の賃金をいきなり下げる訳にもいきません。制度変更には綿密に設計された巧妙な配慮、そして一定の時間の経過が必要です。
「早くから責任ある業務にあたらせ、社員のやる気を引き出す」一方、マネジメント能力を含む何らかの尖ったスキルを持たない凡庸な人材は、部下のいないエキスパート等として賃金カーブを寝かせてしまう。企業によれば、40歳前から賃金カーブが横這いになるケースも出て来そう。かくして日本的雇用慣行は変化して行くのでしょう。
極めて一般的な感想で、記事にある三井物産さんの制度変更がそうだという訳ではありませんので念のため f^^;
「専門性のあるキャリアを磨く「エキスパート」コース」とのトレードオフかもしれませんね。上が詰まっているからポストを開けたい。しかし開けたポストの既得権益者の処遇が困る。それならエキスパートとしてそれなりの待遇をする。キャリアの複線化は現実的な路線だと思います。
今の世の中としは良い試みだと思うし、
打ち手としてはそれしかないと思う。
できる人とそうでない人の格差が拡がる。

日本的経営は解体が進んでいるけど、
欧米的なスタイルが満点とは言えない。
新しい日本スタイルが生まれて欲しい。
これは諸刃の剣にもなりかねません。

従来、選別に年数をかけていたのは、早い段階で選別すると新天地を求めて退職してしまう若手が増えるのを抑制する目的もありました。

同期が早々に出世すれば、「自分は出世候補から外れた。実力が発揮できるところでやり直そう」と転職してしまう若手が増えてしまう恐れがあります。

ただでさえ、三井物産に入社できただけで自意識過剰になっている社員が多いのですから。
「挑戦したい人に、挑戦する機会をいかに託すか」それが給与以上に大切な時代になったと思います。

ミレニアルそしてGenXといった世代は、商社で生涯年収ウン億円もらえたとしても、それだけでは満足できなくなっています。

「会社はよい機会を与え、よい機会を活かしてもらう。すると会社が成長し、また新しい機会が生まれるので、またそれを社員に託す」このサイクルをいかにうまくまわすか、経営者として僕も日々考えています。
いい制度ですね。
最悪は、成果を上げた人もそうでない人もお手手つないでみんな待遇が悪くなることだと思います。
優秀な若手を集める商社、IBD、戦コンですが、特に商社は仕事の裁量があって一番楽しいのは40歳前後。しかしながら、そこまでは基本は尽くすことが必要です。
一方で、学生の頃の同級生が、IT系など若い頃から裁量を持たせてくれる会社でバリバリ仕事をこなしているのを横目で見て、「果たしてこのままでいいんだろうか」と悩み出すのが30代。前職では、そういった悩み多き若手商社マンが転職市場に出てくるところを狙っていました(笑)

優秀な人ほど引き抜かれるので、物産のこの人事制度も、そういった成長スピードを求める人材の囲い込み策なんだろうな、と思います。
三井物産株式会社(みついぶっさん、英語: MITSUI & CO., LTD.)は、三井グループの大手総合商社。三井不動産、三井銀行(現・三井住友銀行)と並ぶ『三井新御三家』の一つ。通称は物産。 ウィキペディア
時価総額
4.33 兆円

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