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「挑戦しろ」と言ってる人ほど、自分は安全地帯に退避して眺めているケースが多ければ、「挑戦は損」と考える人が多いと考えます。
戦後に構築されたサラリーマンのシステムを抜本的に再構築すべき時期に来ているのではないでしょうか。
そんな社員がどれくらいいるのか?また、これを機に自発的に変わることができるのか?課題ですね。
導入してやってみなければ、効果はわかりませんが、パナソニックのような企業には、積極的に推進してほしいですね。
「決まりですから」と疑問を持たずにやってきた受け身の社員は正念場です。
新卒一括採用・終身雇用・年功型賃金・(会社主導の)人事異動・定年制、これらが全て繋がって「メンバーシップ型」。言わば「OS」ですよね。ここにどこまで手をかけるのか。今回のことを先鞭にして「ジョブ型」のOSに変えるのか。人事制度は社員へのメッセージ。注目したいです。
パナソニックが手がける電子部品事業では村田製作所、空調事業ならダイキン、車載電池事業なら中国CATL、住宅設備ならLIXIL…。
だから、その事業ごとに、その業界として最適な人事や会社の仕組みに最適化したいけど、同じ会社なのでできない。
だからこそ、ホールディングス制にすることで、事業を本当に別々の会社にする。そして、その業界でベストな制度にするとお話していました。
であれば、ジョブ型人事導入は必然の流れだろうなと思っていました。
ご関心あれば、今週のパナソニック特集にて、多角化経営の課題について分析しております。
https://newspicks.com/news/5706897
昔だったら、電機の名門パナソニックに入社したら、それこそ「就社」だったでしょうが、これからは「パナソニックというキャリアパス」という位置づけになるのでしょうね。
働いている人がハッピーになれば良いと思います。
最近、今後の仕事に対する不安度が
正社員でも当たり前ですが急増してます。
そもそも終身雇用は戦後の不安から
安定・安心を与えるために生まれた制度。
また、安心を求める風潮が増えれば
その環境に合わせて制度が生まれると思います。
ジョブがなくなったときにその社員を解雇、新卒一括採用は止める、本人の同意がない残業や転勤はしない、とかやるなら本当の「ジョブ型」ですが…。
単に職務記述書を準備、それに従って評価、そして専門性を磨いていこうね〜、くらいなら「ジョブ型風」かな。
メンバーシップ型が主流な会社にあって、珍しいケースだと思いますが個人の意思を尊重することで、組織・個人双方にメリットあると感じています。
それってサイロ化上等!って感じなのかな。
ホールディングス内での横の異動は、あまりないのでしょうか。
むしろそれは「転職」なのかな。
考え方を制度に導入していくということと、ジョブ型になることは似て非なるものだと思います。ニュース性を高めたいのは分かりますが。
・うちは成果主義です
・うちは成果主義の考え方も取り入れています
この例えだと分かりやすいのでは?
あなたの会社は成果主義ですか?
いいえと答えた方にお聞きします。あなたの会社は1990年代~2000年代にかけて、「成果主義風味の人事制度」を導入しましたか?
はいと答えた方にはわかると思いますが、結局ジョブ型も同じ未来が待っていると思います。
優秀な人材は、従来とは違う評価をしないと流出してしまいます。
それと同時に、優秀な人材が外から入ってくる可能性も低いです。
評価制度、役職制度、等級制度、賃金制度、人事異動制度、
考えるべきことは多岐に渡ります。
その意味でも「ジョブ型」人事導入、いいチャレンジですね。