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フラットな組織の作り方、参考になります。
ダイバーシティ&インクルージョンの観点でアンコンシャスバイアスを取り除いていくことが、マネジメント層としてリーダーとして実施すべきこと、まさにその通りだと思います。
アンコンシャスバイアスは、無意識なので、バイアスがかかることは致し方ないことであり、そのバイアスが起きてしまうこと自体を認識する必要があります。文中でも書かれていて共感したことは、患者さんの立場に立つと確かにアンコンシャスバイアスがどこに起きているかを見える化することができる点でした。当事者の立場に本当に立つと、バイアスを知りそれを取り払う為に何ができるかをいち早く考え抜くことができますよね。フラットな組織を作り上げるときに、例えばジェンダーであったり国籍であったり、世代であったりと、さまざまなステレオタイプと違った観点に直接なることは難しいものの、その観点の立場に立ち、またはその立場の方とオープンに発信し合うことで、見えてくるアンコンシャスバイアスを大切に、そして取り払う為に必要な行動とは、なにかを常に考え続けたいと思います。現場の声が出やすい環境であるためには、上下でもえらいえらくないでもなく、一人一人のスペシャリティ、専門性を重んじ尊重する文化を大切にしたいですね。
また、シンプルですがポジティブに楽しむこと、これは本当にシンプルなのだけど、持続的な組織であり続ける為に、根っこから必要なことなのだなと改めて思います。その為にもリーダーは元気でポジティブに前向きでありたいですね。
有事と平時で異なるリーダーシップの形、有事では強いリーダーシップを発揮しつつも、平時ではフラットに、安全な環境をつくる。「偉い人信号」は意識しないと自然と出てしまうもので、それを出さないためにはむしろ「経営陣はメンバーのしもべである」というくらいのつもりで接するのが良いのだと思う。
武田薬品の岩崎取締役と星野の対談記事。星野は色んな面で私を育ててくれた師匠ですが近年は星野と話をする機会もあまりなくなり、記事で近況を知る状況です。

星野の「フラットな組織」の考え方を久しぶりに読みましたが、私が考えているフラットな組織とほぼ同じで、近年そういう議論をしていないながらDNAはきちんと受け継ぎながら、かつ進化させることができているな、と実感できました。

改めて参考になる記事でした。