ピクサーの傑作を生むフィードバックは、なぜ「あら探し」にならないのか
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フィードバックを受ける側の認識よりも、フィードバックを提供する側の心構えが極めて大事である。"未完の何か"が"更に良くなる"ために、自身が感じたことを相手に理解して貰うために言語化して伝えることが求められる。中傷誹謗になってしまうのは、"未完の何か"に対してではなく、取り組んでいる人間に対して向けられる感情的なフィードバックだから起こり得る。フィードバックは、今までの取組みを振り返り、この先を展望するための貴重なインプットになる。フィードフォワードには、多面的な視点での振り返りを通じて得た"示唆"が必要になる。過去から現在、そして、未来へ繋げるために、この瞬間に伝えるべき、考えて貰うべきものを伝えてこそ意味があるものになる。この視点を共通のルールとしてお互いの"当たり前"に醸成化できたら、組織パフォーマンスは間違いなく向上する。組織に属する一人としての「組織貢献責任」の一つだと思う。
"Feedback is a gift for our future"という言葉を基軸に、自身達の成長を高め合う取組みとして実践したいですね。他人任せと心理的安全性が伴った上での権限委譲は全く異なります。
リーダーが無知となりメンバーのアイデアを引き出した上で「やってみなよ！」と促す。
これが企業文化に染み付いている会社は強いですねフィードバックできない企業文化では進化が難しい。
「フィードバックを機能させるためのルール」
（1）建設的に、個人ではなくプロジェクトについて意見を述べなくてはならない。
（2）フィードバックによる改善を強制することはできない。監督は提案を採用してもいいし、却下してもいい。
（3）フィードバックは「あら探しをして恥をかかせる」のではなく、作品や創作への共感をベースにしなければならない。
