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たしかに女性活用一つとっても、これまであらゆる手段で試行錯誤した結果、それでも思うような成果が上がらないので、そろそろ“見切り”をつけるか、抜本的にやり方を変えなければいけないのかもしれません。まだまだ「いろいろ試した」と言い切れるほどやっていないのでは?という感覚もありますが。。

性別や年齢だけでなく「個」を見る、というのは本当にその通りですね。それこそが本来の意味のD&Iだと思います。
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国際女性デーなどを記念して原稿をプロピッカーに、というお話があったときに、女性・年齢などで分ける・引き出しに入れるのはあまり同意できないので気が進まないけど、とお返事しました。それでも良いということで書いた原稿がこれです。
 最近の経験をさらに付け加えると、先日対談(というかモデーレーターをした台湾のデジタル大臣Audrey Tangのスピーチや書籍を読んでいたら、Post genderという言葉が出てきたこと、最近続いたセミナーの質疑応答などを思い出すと、内容に集中していたので、それが男性か女性の質問か、ということはほとんど記憶にもないことを実感しました。自分でも意識していなかったのですが、色々変化しているみたいだ、と。特にコロナから解放された時にどんな社会を作るか、は私たち自身の考え方、行動が決めると思います。
ベンチャー界隈でも創業期からダイバーシティ&インクルージョンを進めてきたメルカリの小泉さんが、あるカンファレンスにて、「女性や外国籍の人材もそうだけれども、それ以上に異なる業種や経験をもった人材をインクルージョンする方が圧倒的に難しい」と話していたのを思い出します。

大室さんがおっしゃっているように事の本質は「ホモソーシャル社会」の問題ではないかという提起。あるいは豊田さんがおっしゃっている「排除→順応→対等→ダイバーシティの段階の中で日本は今『順応→対等』の中間」という指摘。

きたる高齢化社会において課題先進国である日本。せまりくる多様化社会においても、文化的バックグラウンドから同様に課題先進国なのでしょう。正しい問いのたて方が必要、というのはその通り。発想を変えてみる必要があるのかもしれない、とハッとさせられました
>性別や年齢でなく「個」を見よう。
その通りだと思います。しかし、人間にはしつこく染み着いたバイアスがあります。どうしても、余計なデータが個人の評価なり区別なりを曇らせてしまう。それは残念ながら簡単には逃れなれない事実でしょう。
少し、尖った視座のチェンジをトライしてみましょう。採用でも人事異動でも登用でも、いろいろなシーンで、人材を選ぶときに、性別、年齢、容姿・・・など、能力や経験やセンスやリーダーシップや性格や勤勉さといった仕事の成果に結びつくもの以外のデータを、一切伏せて選ぶことを想定してみてください。
あなたが「もしかすると〇〇のような状況になって困るのではないか」と考えてしまったなら、自分には差別的価値観がないと思っていることは自分を美化しているだけということを証明したことになります。そうやって人材を選ぶことは何の問題もない、それが最も公平公正な考え方で、それが浸透することで職場に多様性が進みイノベーションが起こりやすくなるのだと、自然に思えることで社会は変わっていくのだ思います。冷静に考えれば、難しいことでないないと気付くはずです。一人一人が変われば社会が変わります。
積年の問題を解決するために、これらをすればよい、の思考方法はほとんど失敗です。女性活躍、少子化、地方創生、日本の生産性向上、最近では企業のガバナンス改革、などです。特に何十年も続く問題は、こう断言できます。目的と手段が入れ替わるからです。無理なことは無理と見切りをつけて、やらないことを決めて着実に実行する方が、はっきりと成果は出ると思います。今やっていることの中断ですから目に見えます。結果を出す組織は皆そうしていると思いますね。
個人的にジェンダー平等には、少なくとも「女性差別の撤廃」と「女性活躍の推進」の2つの要素が入っていると思います。前者は女性だからという理由で、社会的に排除するような制度や慣習を無くす、そもそもの女性蔑視のマインドセットを変える、という話。後者は実力ある女性が男性の上に立つのは当たり前、女性がリーダーシップを発揮するのは当たり前、そういう立場を目指すモチベーションを持つ女性が当たり前に存在する社会を作る、という話かと思います。

前者について言えば、企業においては昇進・昇格に男女差を持ち込まない、などの理解が徐々に広がっている段階が今の日本だと思います。ただ、企業の中で制度ができることイコール「女性活躍の推進」に結びついていないね、というのが石倉先生の問題提起だなとも思いました。

最近は人種的マイノリティとか性別マイノリティといういわれ方もしますが、個人的にはそういうカテゴリはどうでもよくて、個人としての能力やスキルをまっとうに見ることが大事だと思っていたので、石倉先生のお話にはブンブン首を縦に振りました。

それから染み付いた個人のマインドセットを変えるのは至難の業で、そこに労力を割くのは不毛だと思うようになりました。これからを生きる若者にそのマインドセットを伝承しないことが私たちの責務じゃないかと最近思っています。
石倉先生が言われている「個を見よう」というのは、まさにNetflixの「データ経営」と同じですね。

「個人のラベル(プロパティ、属性)」ではなく「その人を理解する」ことに注力しているのがNetflixです。

そういった意味で、「ジェンダー」のみをクローズアップするのではなく、ラベルのひとつとして扱うことが正解ですね。

※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません
株式会社資生堂(しせいどう、英語:Shiseido Company, Limited)は、化粧品の製造・販売を主な事業とする日本の企業である。化粧品の国内シェア第1位であり、世界シェアでは第5位となっている。 ウィキペディア
時価総額
3.10 兆円

業績

積水化学工業株式会社(せきすいかがくこうぎょう)は、本店・本社を大阪府大阪市北区に置く、住宅、管工機材、住宅建材や建材用の化成品、高機能プラスチックなどを中心に製造する大手樹脂加工メーカーである。 ウィキペディア
時価総額
9,173 億円

業績

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