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重要なのは、1on1をすることでなく、1on1を通じていかにメンバーをサポートし、信頼醸成していくかではないでしょうか。目的ではなく手段のひとつ。
相手や状況によってリーダーに求めることも変わると思います。全て寄り添うのもちがうし、すべて突き放すのもちがう。日々試行錯誤ですが、ひとりひとりと向き合って、メンバーのために何ができるか考え続けるのもリーダーの仕事だと思っています。
【結果が出ない部下には、「ほうれんそうによる管理の回数を増やす」という方法をとります。結果が出てきたら徐々に回数を減らしていくのが正攻法です】
結果が中々出ないのは、指示の内容について、ゴールと目的を明確にしていないから。
どこに重きを置くのか、いつ位までにやるべきか、そもそもなんでこの指示なんだ??
経験が浅い若い人も経験値がある人も、普段から意識していないと、こうした背景やら目的意識は育ちません。だから、上司がある程度、ゴールの方向性と目的を示すことで、【実行責任を満たす質を上げる】ことが大切。
方向性も背景の説明も無ければ、実行内容の質は上がらず、結果も出ない。報告の回数増やした所で、結果が出やすくはなりません。
書いてる内容の【枠組み・視点】のレベルでは同意出来ますが、やや大枠過ぎるかと、思います。
たしかに大事だと思います。
上司にとって自己満足の「1on1」ではなく、部下の立場で、本当にうれしい「1on1」を実現するためには、上司側に、大きな負荷(勉強や練習など)が必須となります。
※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません
1:1を何のためにするのか、目的を明確した上で、次に頻度を決められたら良いなと感じた。
> 「時間があるときで構わないので、資料まとめておいてくれない?」
こうした記事が出ると、普段何も考えてない連中ほど表面的部分だけ鵜呑みにして強い態度に出そうですね(本質は「責任を取る」部分のはず)