富士通が「優秀なマネジャー像」を解明！2400人の人事データ調査で
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富士通が成果を上げているマネージャー像を
アンケートや人事データ調査で明らかにしたもの。
成果を上げているマネージャーの
3/4は部下の自主性を引き出すコーチング型
1/4は上意下達のストロング型だが、
ストロング型の方は成果の持続性にかけるとのこと。
またこの調査でわかった優れたマネージャーの特性を
５つのFACTとして紹介しているそのうち印象に残った３つ
1.行動の実践度が高い
2.人の指摘に真摯か、学び続けているか
3.矢面にたてるか、結果にこだわれるか
注目のコメント
この分析の枠組みは納得感がありますが、成果を出すエンジニアの3/4がきちんとコーチング出来てる、と言われるとちと判定基準が甘そうな直感があります。ただ、言語化して共有する取り組みは素晴らしいと思うし、ポスターも分かりやすい
個人的には右上の人がちゃんと社内で評価されているかご気になりますね
マネージャーとしての優秀度と、社内評価の高さが必ずしも一致しない時は「上司ウケがいい」という別の要因が入ってることがありそう。今回の対象はエンジニアなのであまりなそうですが事業系スタッフだとあるあるですもうひとこえ落とし込んだアクションアイテムが欲しいですが、
いい取り組みですね！
若手の離職率とあなたの実践度は関係しています、と言われたらハッとせざるを得ない。(だってデータがそう言ってるんだもん。)
なんとなく、ではなくデータドリブンで出来ているいい例。
ピープルアナリティクスはデータの統計解析にこだわるんじゃなくていかに仮説を持って検証できるかが、特に肝になっていると思う。ケースバイケース派と、これが答え派の二元論から抜け出す必要があるマネジメントのあり方問題
仕事の定型度（成熟度）に応じて3段階くらいに分けて話を進めた方がよさそう
0→1の小集団のクローズ型は、惹きつける逸話が必要
1→10の中集団はセミクローズ型で、人が出入りするので対話が必要
10→100の大集団はパブリック型で、多くの人が迷わず進むためのシステムや情報交換が必要
さらには大集団が、未来の大集団になる小集団や中集団を受け入れる風土や価値観を醸成することも必要
いろいろ考えたいことはあるけど、ひとまずこの辺りで仕事に移りますね
