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個人的には右上の人がちゃんと社内で評価されているかご気になりますね
マネージャーとしての優秀度と、社内評価の高さが必ずしも一致しない時は「上司ウケがいい」という別の要因が入ってることがありそう。今回の対象はエンジニアなのであまりなそうですが事業系スタッフだとあるあるです
・成果を出す上司の75%はコーチング型、25%が指示型
・コーチング型の方が、指示型よりも成果が長続きする
・業績が高くても部下の指示が得れない人は、「人の指摘への真摯さ、学び続ける姿勢」が不足
・部下の指示が高くても業績が低い人は、「矢面に立てていなかったり、結果にこだわっていない」(いわゆる迎合型)
わかりやすく、印象的なポスターにして貼り出すところまですることも良い施策ですね。
それが今やアメリカも日本も成熟してしまっており、ここを目指せば大丈夫という目標がない。そうなると、「上意」自体が間違っていたりするわけで、それを部下に押し付けても結果が出ないし、部下もやる気が出ない。今のような正解のない時代には、組織の各パーツが自律的に動ける自律分散型の組織と、そうした自律的な動きを促すコーチング型のマネジメントがマッチしているのだと感じます。組織のあり方とマネジメント手法は密接不可分で、時代の流れがそれを規定しているのだと思っています。
と、まあ、そんなことはちゃんとした経営層ならみんなわかっているわけで、問題はアクションに移せるかどうか。この取り組みは、口で言うだけではなく、ちゃんとデータを取って可視化し、マネージャーに納得感を持たせるところまで行動に移したところは、素晴らしいと思います。
もう一段、マネジャーの行動として具体的な水準まで定義をしていただけるといいなと思いました。
ポスターも面白い。インフォグラフィックよい。