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「勤務地継続制度」通称転勤回避権とのこと。
大企業がこのような時代に照らし合わせた制度を導入する動きは、今後も広がるかもしれませんね。
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意に沿わない転勤、というある種非人道的な措置を回避できるというのは歓迎です。
が、大企業でも、業務上の必要性からどうしても転勤してほしいケースはあると思うんですよね。どうするのでしょう。
転勤命令に応じてくれたら手当を出すというのも以前からの前提でしょうし。応じない人と応じる人で人事評価に差をつけるのも意図するものではないでしょう。

中小企業では、社長の「お前、行ってこい」の一言で決まる(会社に指示命令権はあるので違法ではない)ことも多いと思われ、その世界とのギャップは広がるばかりです。
そもそも「希望しない転居を伴う転勤」が本当にその企業にとって必要なのかどうか、考える時期に来ているような気がします。「転勤」を完全否定するつもりはありませんが、その意味や意義についてどれぐらい議論が為されているのかは、疑わしいケースも多々あるのではないでしょうか。

「転勤」がキャリアディベロプメントの一環だとするならば、そのプランについて、どれぐらい個々の社員との対話があるのか。組織活性化というならば、人材の入れ替え以前に、組織を活性化する術について考えたことがあるのか。例えば「変化こそ成長」というフィロソフィーを示しているのか。

そういったことをせずに「人材の適正配置」などというビッグワードで片付けているようなことがもしあるとしたら、それこそまさに「コマ扱い」。キャリア自律やエンゲージメントなどとは無縁の世界になってしまうように感じます。
通信の海上、へき地、上空の実証実験がこれからなされて、通信と電力の供給が整えばどこに住んでも接続と発信は可能になる事実は否めないですね。VR/AR/XRがそこにブレンドされれば、好きな空間で議論も創造もリモート診療も可能になりますね。個人的には今できない事をぶっ飛んだ視点でデベロップする若い世代やある意味、天才と言われる人たちを支え、推進していくのが管理職(この言葉もあともう少しで無くなるかなと思いますが)の務めかなと思います。何しろ高校生や大学生であらゆるマネタイズと技術やスキルを備えてる人もいると思いますので。(もちろん陰で努力されていると祈念したいですが)どんどんトランスフォームしていきましょう。
優秀な社員であればこの制度を使わなくても転勤にならないような印象を受けます。これを使ってしまったら6年後は覚悟しないといけないのでしょうか。
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同社は人事異動のポストを原則公募制で決める方針で、勤務地も社員の意思で決まりやすくなる。優れた人材の確保に向けて、育児や共働きなどで転勤の負担が大きい社員に配慮する動きが産業界で出てきた。
先日clubhouseで、衛星打ち上げのベンチャー企業の話しを聞きましたが、衛星打ち上げは東京のオフィスや自宅からほぼリモートで出来る。という話しを聞きました。
現場の肌感は必要ですが、ある程度データが取れて熟練度が上がっていったらそういう仕事のやり方はあるなと感じさせられました。

また、そもそも場所に縛られない業務設計をしていかないと、優秀な人材確保の機会損失になるので持続可能な会社にしていくためには取り組む事はまだまだ多そうです。
とある会社では海外赴任希望者が減って困っていると言うことでした。行きたくもない人を活かせる文化は良くない(現地側も迷惑)のだけれど、かといって誰かが行かないと、しかもある程度優秀な方が行かないとビジネスは回らないので、その辺りのバランスが保てるかどうか。ですが海外にも優秀な人は人種問わずいますので、大きな流れとしては駐在から現地採用への流れが進むでしょう。
これが普通というか、6年という制限があることすらどうなのか、という気もする。
他の化学メーカーの反応が見たいです。
羨ましい。3/31の夕方が怖い…
株式会社三菱ケミカルホールディングス(みつびしケミカルホールディングス、Mitsubishi Chemical Holdings Corporation)は、東京都千代田区丸の内一丁目1番1号に本社を置く日本の共同持株会社で、日本最大の化学会社企業。東証一部上場。 ウィキペディア
時価総額
1.29 兆円

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